建立各崗位員工的能力素質(zhì)模型
幾乎所有的企業(yè)家們都在高談人才，但并沒有弄明白自己的企業(yè)到底需要什么樣的人才？各企業(yè)的人才價值觀各不相同。海爾公司認(rèn)為：相馬不如賽馬；只有在自己崗位上脫穎而出的這才是人才。蒙牛公司認(rèn)為：人才就是德才兼?zhèn)�。有德有才，放手使用，有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制使用，無才五德，堅決不用。這些人才價值觀看似有幾份道理，但在實際運用中僅僅停留在理論的層面，過于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“誣陷門”事件的背后不難發(fā)現(xiàn)蒙牛在商業(yè)道德上的缺陷；這對滿口“仁義道德”的蒙牛公司也是一個極大的諷刺。不要忘了，不論企業(yè)的規(guī)模大于小，都是一個濃縮的小社會；我們不能以一個近似于完美的要求去衡量員工。不同的崗位對員工的能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)自然不同。企業(yè)要選拔，招納，培養(yǎng)人才；首先比較對不同的崗位建立標(biāo)準(zhǔn)化的崗位能力素質(zhì)模型。
何謂能力素質(zhì)模型？能力素質(zhì)是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對組織內(nèi)個體所需具備的品格、能力和知識的綜合要求。
能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)的組合在一起。每項品格、能力和知識都會有相關(guān)的行為描述，通過這些行為描述來體現(xiàn)對于某項品格、能力和知識的掌握程度。有了各崗位員工的能力素質(zhì)模型，企業(yè)就能清晰知道在不同的崗位上需要什么樣的才人；現(xiàn)行的員工與企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是否匹配？如不匹配，在那些方面有所欠缺？企業(yè)又該如何去培養(yǎng)？
通常員工的能力素質(zhì)模型包括了三個維度：知識，能力和品格。知識包括行業(yè)知識，專業(yè)知識。能力有基礎(chǔ)能力和專業(yè)能力。品格包括：工作態(tài)度，職業(yè)道德，個人品德等�！�
不同的崗位，對這三個維度的能力要求概不相同；同樣延伸出的能力模型也不相同。如一個倉庫保管員，往往對品格的要求大于要高于普通的操作工。營銷人員對能力的要求要高于其他職能部門的員工。同樣不能級別的員工的能力模型依然不一樣。級別越高，三個維度的要求點也就越高。如普通的銷售人員在能力要求上就低于銷售經(jīng)理�；鶎愉N售員只要掌握基本的產(chǎn)品和行業(yè)知識，客戶的溝通能力，談判能力和執(zhí)行力等。而銷售經(jīng)理除了以上能力以外，還需要具備公關(guān)能力，市場的規(guī)劃能力，客戶的管控能力，團(tuán)隊的管理能力等。
企業(yè)在不同的發(fā)展時期，對員工的能力素質(zhì)模型也不一樣。企業(yè)在發(fā)展初期，營銷人員的素質(zhì)能力模型過多于偏向于創(chuàng)新能力，拓展能力，員工的忠誠度等。到了企業(yè)發(fā)展的中期，營銷人員的素質(zhì)能力模型就偏向于規(guī)劃能力，管理能力，執(zhí)行力等。到了企業(yè)發(fā)展的后期，營銷人員能力素質(zhì)模型就偏向于行業(yè)運作能力，成本控制能力，績效管理能力等。因此我們在建立企業(yè)員工的能力模型時避開一下三個誤區(qū)：
一． 具體崗位上的員工能力素質(zhì)越高越好。
某些企業(yè)管理者認(rèn)為：員工能力素質(zhì)高于崗位要求，自然就能創(chuàng)造出杰出的業(yè)績；理論上說似乎如此，但實際上不能將優(yōu)秀員工安排到他最合適的崗位上去，就會造成人才浪費，導(dǎo)致人才流失。
二．企業(yè)的能力模型的恒定的，貫穿于企業(yè)的發(fā)展之中。
某些企業(yè)在創(chuàng)立之初，就創(chuàng)建了企業(yè)的人才價值觀；認(rèn)為這是企業(yè)發(fā)展之本，列入企業(yè)的核心剛要。但實際上，隨著企業(yè)的發(fā)展，這些所謂的價值觀往往只是墻上的標(biāo)語，早就名存實亡了。人才往往是跟著資本走的，有多大的資本就才能吸引什么樣的人才。企業(yè)別抱怨招納不到或培養(yǎng)不出人才，那是企業(yè)將人才標(biāo)準(zhǔn)定得太高了。
三．員工的能力模型等同于崗位說明。
既然是能源模型，必須是量化的，可測試的；而不只是概念與理論上的，如同崗位說明。崗位說明只是闡明某個崗位的工作內(nèi)容，責(zé)權(quán)利分配。往往無法量化的。能力素質(zhì)模型就必須有嚴(yán)格的定義和標(biāo)準(zhǔn)，并且有測試工具和評估標(biāo)準(zhǔn)。
