當我們對員工進行提升時，通常是我們認可他們過去的表現(xiàn)。我們認為“升職是她應得的”。但成功的記錄僅能作為提升一個人的一個因素。另一個需要回答的問題是，她具備新工作所要求的高效技能嗎？
有時候，答案是很明顯的�，旣愖鳛橐粋�牙科銷售代表學徒的表現(xiàn)很出色，她像經(jīng)驗豐富的專家學習。是該給瑪麗自己的領(lǐng)域的時候了，看看她能做什么。但當提升包括人們學習新技能的能力例如管理損益流水線，或是獲得如管理人的新職責時，這一方程式就變得更復雜了。
是做升職測驗的時候了。設計一個包括你認為新職位所需要的重要技能的任務或更為廣泛的任務。HBR.org的博主艾米-加洛（Amy Gallo）在“什么時候賦予員工更多的職責”一文中寫到，測驗不應該是一個秘密。
“對于參與測驗的員工，要透明。盡量在短期內(nèi)完成，并清晰標出成功的標準和評估時間”。
加洛提供了很多有用的技巧，包括如何用多個方面來評估現(xiàn)在的表現(xiàn)，如何看待增加的補償以及當晉升被拒絕時如何正確地說“不”。
你是否曾經(jīng)將正確的人提升到錯誤的崗位上？你從中學到了什么經(jīng)驗？
