很多企業(yè)做培訓(xùn)效果評估，看似做了很多工作，其實(shí)卻只停留在了反應(yīng)與行為這一二級層面，而對于行為和結(jié)果這三四級層面的評估卻問題多多，難以突破與創(chuàng)新。對于企業(yè)的HR來說，培訓(xùn)也很少能夠做到專業(yè)化和精細(xì)化，畢竟還有一些其他的因素影響著培訓(xùn)的工作與效果。
雖然不少員工都非常佩服有知識、有技能的人，但如果企業(yè)給了其學(xué)習(xí)的機(jī)會，又往往不能夠珍惜與努力，讓人十分的費(fèi)解。問其原因，大部分人都覺得培訓(xùn)講的很好，但卻總是無法轉(zhuǎn)化與應(yīng)用，不能舉一反三。久而久之，也就認(rèn)為培訓(xùn)的形式大于實(shí)質(zhì)，所以，在培訓(xùn)的配合度與參與度上就大大降低了。
很多時候，我們的HR，甚至是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，對于企業(yè)培訓(xùn)的關(guān)鍵點(diǎn)往往把握不足。由于企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)性工作雜而多，再加上員工配合與參與的低下，使得HR的大部分時間疲于應(yīng)付一些基礎(chǔ)性工作，無法深入的思考、跟蹤與反饋，而要做到行動與結(jié)果的三四級評估，往往需要較長的時間跟蹤。
此時，要么HR迫于領(lǐng)導(dǎo)的壓力，倉促拿出評估結(jié)果(往往是停留在一二級的反應(yīng)與學(xué)習(xí)層面，以考試試卷為結(jié)果);要么耗時過長、勞心勞力而半途而廢;亦或者偏離重點(diǎn)與目的，評估前后一個樣，沒有針對性的改善措施。
有時并不是員工不想培訓(xùn)，而是日常的生產(chǎn)任務(wù)、工作任務(wù)繁重，沒有多余的時間來培訓(xùn)，一旦走出了培訓(xùn)室，很快培訓(xùn)的內(nèi)容就會被繁雜的工作任務(wù)所淹沒。在如此客觀條件下，培訓(xùn)想要深入進(jìn)行下去，卻又總是無可奈何。
培訓(xùn)對于企業(yè)來說，往往是發(fā)現(xiàn)問題、找出問題，對于解決問題還是在于其他相關(guān)工作的進(jìn)行。如果缺乏相關(guān)的制度、體系，培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)的問題便難以順暢的解決，就會引發(fā)更多相關(guān)問題的產(chǎn)生。隨著一個又一個新問題的產(chǎn)生，培訓(xùn)的效果就會漸漸的淡化，最后不了了之。
那么如何尋找更有效的方法來突破創(chuàng)新呢?
一、進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，提高培訓(xùn)意識。
無論是公司領(lǐng)導(dǎo)，還是企業(yè)員工，對于意識的統(tǒng)一，都是十分重要和首要的任務(wù)。對于公司領(lǐng)導(dǎo)，要用科學(xué)的評估報告和評估規(guī)劃來打動，只有使領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到培訓(xùn)的關(guān)鍵點(diǎn)，我們以后的工作才會得到有力的支持。對于企業(yè)員工，要用實(shí)際的轉(zhuǎn)化手段與結(jié)果，來幫助其消化知識、轉(zhuǎn)化知識，使其認(rèn)識到培訓(xùn)的真正效果與作用，才能廣泛的調(diào)動其積極性和參與性。
二、明確培訓(xùn)的目的，去除空洞、不實(shí)的口號與形式。
有時，不少培訓(xùn)的目的，看似高大上，其實(shí)空洞而不實(shí)。所以，一定要去除這些虛有其表的東西，回歸真實(shí)，才能夠明確我們的培訓(xùn)目的。而這些最真實(shí)、最純粹的目的，才是我們培訓(xùn)的重點(diǎn)與方向。
三、加強(qiáng)培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，使得培訓(xùn)深入進(jìn)行下去。
正如加強(qiáng)培訓(xùn)意識中提到的，培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化是使得培訓(xùn)能夠長期有效進(jìn)行的保證。一是要有足夠的沉淀時間，二是要有科學(xué)合理的方法，否則短期難以見效，長期則不了了之。要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容，制定針對性的評估方法，而非“一刀切”式的評估。
四、相關(guān)體系、制度的完善。
要改善培訓(xùn)效果的評估，不能僅從培訓(xùn)入手，還要其他工作相互配合，一起完善，否則頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，則難以根治。我們在評估過程中，會發(fā)現(xiàn)這樣那樣的問題，有的是培訓(xùn)方面的，有的則是其他工作引起的。因此，只有其他工作同步完善，才能使培訓(xùn)評估更便于操作，也不至于耗時過長而沒有效果了。
