企業(yè)培訓不應是盲目的，非系統(tǒng)的，任何企業(yè)花在培訓上的資金都是非常寶貴的，即使企業(yè)內部的人力資源部門不擅長做這些，也一定要硬著頭皮做，反復討論、修訂。也可以請專業(yè)機構外協(xié)完成，雖然是有償?shù)模脖让つ空归_的培訓省費用、效果好”。
下面探討如何做企業(yè)培訓系統(tǒng)規(guī)劃。
一、培訓班子
一個企業(yè)的培訓組織系統(tǒng)應該不僅僅是設一個培訓專員，大企業(yè)也不只是成立一個培訓部或培訓中心那么簡單，關鍵是要考慮清楚培訓的目的是什么。組織系統(tǒng)內不僅需要專門的培訓經理，還需要組織內其他成員的配合，尤其是企業(yè)高管應該在企業(yè)培訓組織系統(tǒng)內承擔一定的責任，只有這樣，才能有效的推進培訓工作的實施。很多企業(yè)領導自己很少參與到具體的培訓活動中，我覺得至少應該自己率先做起培訓師來，還要參與到培訓需求認定和培訓規(guī)劃之中。企業(yè)中只有老板和高管才知道企業(yè)的未來向何處去，企業(yè)最欠缺的的什么？也只有老板才能決策在哪些方面花多少錢。作為培訓經理，必須要很好地理解老板的意圖，做好細化和實施的工作。
二、培訓講師
在培訓組織系統(tǒng)中，培訓師是一個關鍵要素，講師的水平以及授課內容的適應性決定了培訓的效果。目前，多數(shù)中 小企業(yè)培訓以外部聘請講師為主，而沒有有意識地去挖掘企業(yè)的內部講師。其實，工作是最好的學習，實踐是最好的培訓。在企業(yè)培訓中，講師隊伍的組建，最好的辦法是內部講師和外部講師兼用。內部講師通過培訓完成企業(yè)文化和業(yè)務的傳承，外部講師通過培訓帶來管理理念的提升。很需要強調的是，培訓不一定是講課，方法學習、工具訓練、經驗分享、案例討論，都是培訓。企業(yè)內部有一技之長的人都可以擔當一定的“培訓師”任務。只有自己企業(yè)的人才最了解自己的企業(yè)，知道企業(yè)中存在的問題，培訓才最有針對性。
請外部講師一般是下列三種情況： 1. 需要外腦來幫助企業(yè)轉換思路長期在一個企業(yè)工作的人，會深受本企業(yè)的影響，在思考問題時不自覺地會產生很多思維定式。這種思維定式嚴重地束縛了思想，阻礙了企業(yè)的發(fā)展，請高水平的外部講師來和本企業(yè)的人交流思想是非常重要的。 2. 有些培訓課程不適宜內訓講師講俗話說，外來的和尚好念經。不是所有的課程都是內訓師比外聘的講師更合適。由于內訓師也是企業(yè)的員工，所以有些敏感的話題不太適宜講，而且講了也沒有太好的說服力。這時，外聘的講師會被認為講得比較客觀，比較有說服力，也很好地避免了企業(yè)中的矛盾。 3. 非常專業(yè)和高層的培訓課程，本企業(yè)沒這方面人才
一個企業(yè)不可能在所有領域都有很優(yōu)秀的專家。但企業(yè)對培訓的需求是無限的，這就需要聘請一些外聘的專家來進行補充。
培訓講師還是應該本著，本企業(yè)內部為主，外聘為輔的原則。很多基層員工的培訓都應該是內訓師的職責。如果給新員工講本企業(yè)的規(guī)章制度都需要外聘講師，就只能說明內訓師是不合格的。
三、培訓對象
企業(yè)培訓不能理解為員工培訓，需要學習和培訓不僅是員工，領導干部更需要學習和培訓。企業(yè)對領導干部的要求不一般員工要高得多，一般員工能力差帶來的影響是可以承受的；領導干部能力的欠缺給企業(yè)帶來的一定是災難性的后果。所以企業(yè)的培訓計劃中一定要把更多的資源投入到決策和管理人員的培訓中。
對于同一個課程，領導干部和基層員工的培訓需求是不一樣的，而且學員的接受能力上的差別也是很大的。培訓經理一定要規(guī)劃好課程針對的目標，考慮學員的接受程度，不然就得不到好的效果，而且會打擊員工的自信心。
四、培訓課程的制定
培訓課程不是越多越好，越高端越新穎越好。因為任何培訓都是有成本的，不光是財務上的成本，還有時間上的成本。所以課程的設置優(yōu)先安排最需要的課程。
培訓課程是要解決某些特定的問題的，能解決實際問題的課程就是好課程。請了一堆名師，講了一大堆絕對而沒用的真理只能是浪費資源。
從課程的長遠規(guī)劃中，一定要全面，把人才培養(yǎng)成全面的人才。既要有專業(yè)技能、又要有較高的個人素質，還需要有團隊協(xié)作的能力。
五、培訓效果的評估、反饋和修正
中國古人說：十年樹木，百年樹人。培訓是一個長效機制，不像營銷業(yè)績那樣直觀和立竿見影，如果沒有對培訓內容的評估，那就無法了解培訓的好壞，自然也就無法保證培訓能夠達到預期的效果，所以，必須建立培訓效果評估系統(tǒng)，及時對培訓效果進行評估，并從中找出改進的辦法。
培訓的系統(tǒng)規(guī)劃不是短時間內就可以完成的，
