國企高管基本薪酬參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)行雙軌制
備受關(guān)注的國企高管薪酬改革新政策及新方案【全文】最晚將于今年底前正式公布。
“改革的具體細(xì)則由人社部牽頭，國資委、財(cái)政部協(xié)同研究制定，現(xiàn)在已經(jīng)基本成形，會趕在12月份出臺，為確定明年國企高管薪酬提供依據(jù)。”接近相關(guān)部委的一位消息人士日前透露稱。
據(jù)該人士介紹，薪酬改革具體實(shí)施方案提出，對組織部門任命的國企高管的薪酬將包括基本薪酬和中長期激勵(lì)兩個(gè)部分，基本薪酬將參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，并通過高管與普通員工的相差的倍數(shù)進(jìn)行限高。另外，非組織任命的職業(yè)經(jīng)理人將根據(jù)市場化的辦法確定其薪酬。
必須雙軌并行
一位央企相關(guān)人士告訴記者，薪酬改革已經(jīng)開始著手準(zhǔn)備，主管部門正為其監(jiān)管下的企業(yè)劃定級別，并確定各個(gè)職位高管的行政級別。 將來會進(jìn)一步規(guī)范組織任命的國企高管薪酬，其基本薪酬會參照相同行政級別的公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)制定，同時(shí)取消或減少職務(wù)津貼和績效獎(jiǎng)金，但會加大中長期激勵(lì)的考核。”上述消息人士稱。
8月29日舉行的中央政治局會議明示，要堅(jiān)持分類分級管理，建立與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，嚴(yán)格規(guī)范中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配。
湖南省社科院經(jīng)濟(jì)所所長肖毅敏11月4日接受本報(bào)記者采訪時(shí)稱，如果參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，在基本薪酬上，國企高管與普通員工的差距就沒那么大了，而中長期激勵(lì)一般都以股權(quán)、期權(quán)體現(xiàn)，所以不會反映在賬面上，也就不會被人拿來比較，這樣做不僅有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，也體現(xiàn)了公平原則。
而過去，國企高管動(dòng)輒幾百萬甚至上千萬元的年薪，引來社會不滿。根據(jù)銀行上市公司公開信息披露數(shù)據(jù)顯示，工商銀行董事長姜建清年薪199.56萬元。
“以后國企領(lǐng)導(dǎo)拿高薪是不大可能的了。”另一家國企人士說，“但是，這會不會抑制企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的積極性?一些國企高管會不會因此不作為?制定實(shí)施細(xì)則都要考慮這些問題。”
中國企業(yè)研究院首席研究員李錦就不贊成完全取消績效獎(jiǎng)金，他認(rèn)為，此次薪酬改革以公平為主要目標(biāo)，但也要考慮效率，畢竟國企也是企業(yè)，是企業(yè)就要考慮利益最大化。
記者從國資委獲悉，央企“四項(xiàng)改革”其中就包括董事會選聘高管，而此次薪酬改革也提出加大職業(yè)經(jīng)理人的建設(shè)。
上述消息人士稱，除了組織任命的方式外，市場化選聘的國企高管將采取更靈活、更為市場化的薪酬制度。李錦認(rèn)為，下一步會健全職業(yè)經(jīng)理人制度，國家任命到董事長，而總經(jīng)理按照職業(yè)經(jīng)理人的方式選聘，形成職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。
“目前國企高管薪酬的雙軌制與現(xiàn)行的經(jīng)濟(jì)體制相匹配，何況薪酬改革也無法回避雙軌制，它兼顧了公平和效率的體制特征。”肖毅敏稱。
不是單純限薪
近日有報(bào)道稱，此次改革，中央企業(yè)、國有金融企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。甚至有消息曝出某銀行行長、分行長、部門經(jīng)理等的所謂“5321的減薪計(jì)劃”：即高管減半、部門負(fù)責(zé)人減30%、處長減20%、員工降薪一成。
中央政治局會議提出，深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，要適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)程。
“中央政治局會議通過的國企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革新政策及新方案【全文】并不是所謂的‘降薪令’，而是薪酬制度的‘改革’，其價(jià)值取向就是‘合理’。”國資委研究中心的一位不愿具名的專家稱。
人社部曾提出，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入高于底層職工數(shù)不得超過12倍。但有數(shù)據(jù)表明，一些國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入高于底層職工數(shù)十倍甚至百倍，這顯然是不合理的，這與改革不徹底有關(guān)。
其實(shí)，包括人社部在內(nèi)的限薪政策制定部門曾經(jīng)對地方國有企業(yè)和央企子公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行過調(diào)查，其結(jié)果是“極個(gè)別高管存在千萬薪酬的情況”。
問題的根源在于，企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行的是“薪酬”制度，而職工依然是“工資”制度;企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬靠近市場取向，而職工工資則依然受“兩低原則”或“同步原則”的控制。
李錦認(rèn)為，應(yīng)該對國企高管實(shí)施最高薪酬的限制，應(yīng)該按照與普通員工的薪酬差距的倍數(shù)進(jìn)行限制。
事實(shí)上，早在1993年便開始在部分國營企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營者年薪制改革，對經(jīng)營者年薪結(jié)構(gòu)進(jìn)行了初步劃分，規(guī)定了年薪總額的上限。后來，國企高管薪酬改革征求意見也提出限高的設(shè)想，但一直未正式出臺。
“不能一刀切地用具體數(shù)字限制高管薪酬，而是要參照國內(nèi)外同行業(yè)、同類別的企業(yè)。”肖毅敏說。
盡管2月國務(wù)院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，修正了國家對工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控的“兩低原則”為“同步原則”，即“工資總額增長速度與經(jīng)濟(jì)效益增長速度同步，平均工資增長速度與勞動(dòng)生產(chǎn)率增長速度同步”，但是，這個(gè)原則至今沒有得到落實(shí)。
上述國資委研究中心專家調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的“薪酬”又都是出自企業(yè)“工資總額”，這樣，職工的工資額度就會被擠占。他建議，企業(yè)負(fù)責(zé)人的“薪”可以納入職工工資總額，而“酬”的部分理應(yīng)出自資本回報(bào)的利潤。由此，出資人自然會約束其對企業(yè)負(fù)責(zé)人收入的核定。
“而解決這個(gè)問題就不是限高和降高的問題，而是必‘提低’，只有統(tǒng)一‘薪酬’和‘工資’取向，才能實(shí)現(xiàn)收入差距合理化。”上述國資委研究中心專家稱。
