企業(yè)是一個經濟組織，企業(yè)的一切活動的最終目標是為了追求利潤最大化。企業(yè)的利潤是從哪里來的，雖說可以有多種途徑，但歸根結蒂只有一個來源，就是通過人的勞動來創(chuàng)造。為了競爭，企業(yè)管理者必須將重心從簡單的規(guī)模擴展轉變到員工知識的擴展上來。然而許多公司對“人才培養(yǎng)”口惠而實不至，難以真正地幫助員工跟上市場變化的步伐。
俗話說得好：“一個人要生存靠自己，要發(fā)展靠別人”，我們可以延伸一下說“一個企業(yè)要生存靠老板，一個企業(yè)要發(fā)展靠團隊”，那么在這里我們又會提出一連串的問題。 團隊是由人組成的，而且大多是普通人(現成的人才畢竟是少數的)，我們所做的管理就是要激發(fā)一個平凡人做成不平凡的事情來，從而產生高績效，這才是我們管理的重要目的。
企業(yè)競爭的根本是什么?是市場的競爭，是產品的競爭，歸根結蒂就是人才的競爭，而人才又從哪里來?在人才市場有一個很奇特的現象，很多大學生找不到工作，人才市場人頭攢動，而企業(yè)的管理者，卻天天為企業(yè)找不到合適的人才而擔憂。那么不妨把眼光著眼于內部，一個普通人才，企業(yè)如何培養(yǎng)成企業(yè)需求的實用型人才，首先需要具備以下四大原則：
1、主動聯系積極分子
積極的員工會渴望挑戰(zhàn)并為之激動。這些挑戰(zhàn)被視作快速學習的機會，他們也更可能去發(fā)現和聯系具有相關經驗的人，幫助他們更快地找到創(chuàng)造性的解決方案。
人力資源管理部門把積極員工聚集得越多，背景越多樣化，就越有可能得到相關的經驗加以利用，而參與者也越有機會互相學習。就像賈斯蒂斯所說的：“士氣是速度的倍乘器”。所以聯系和集結積極分子會有顯著的益處。
2、給予員工耐心，以績效為導向
有的員工還是新人的時候，企業(yè)就以高標準要求他，需要它完成績效內的任務，這樣會讓新員工產生迷茫和慌亂。作為一個新人，適應自己的崗位一般需要3-6個月不等，那么成長成一個企業(yè)實戰(zhàn)型的人才，能勝任崗位，也需要一段長時間的適應與鍛煉，因此對于企業(yè)管理者來說，要給予足夠的耐心。
提升企業(yè)的績效，首先要提升員工的績效，那么做為一個管理者，我們應該學會傾聽，傾聽一下員工內心的聲音，和下屬的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培養(yǎng)方法去培養(yǎng)，管理不是一味的用權來管。
3、縮短項目時間表
傳統的企業(yè)項目要求制作兩到三年的戰(zhàn)略計劃和詳細的藍圖。然而這個方法限制了靈活應變和及時滿足市場需求的能力。也無法暫退一步，去反思從試錯中可以學到什么。公司應該考慮確定明確的目標，每6個月作檢驗，提供一個評估進展的機會。這樣的審查能創(chuàng)造重新評價和改進計劃的機會，避免浪費時間和精力。
4、創(chuàng)造實地學習的機會
可以通過閱讀課本學習知識，但獲得“隱性知識”是一種來自第一手經驗的教育，強大而有效得多。今天公司里的人才培養(yǎng)模式通常就是陳舊的訓練課程和演示，并不注重隱性知識的開發(fā)。
人才培養(yǎng)要重點在人才培訓需求上，什么樣的人才需要什么樣的培訓，培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)。
因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
