隨著年關(guān)的臨近，年終獎(jiǎng)開始成了廣大上班一族期盼的東西，即便是每個(gè)人的年終獎(jiǎng)金額都不太一樣甚至相去甚遠(yuǎn)。正是由于年關(guān)的臨近，一方面是部分員工準(zhǔn)備拿到年終獎(jiǎng)后另謀高就，另一方面是企業(yè)為了留住老員工而分開發(fā)放或者延后發(fā)放年終獎(jiǎng)。我們不妨看一看下面的兩個(gè)例子：
這兩天，林峰(化名)正在為年終獎(jiǎng)郁悶�！白甙�，就拿不到獎(jiǎng)金了;不走吧，好不容易找到的‘高枝’就攀不上了�！彼苁羌m結(jié)。林峰在鄭州一家財(cái)務(wù)公司上班。去年10月份，在朋友的“牽線搭橋”下，他接到某外資企業(yè)的“橄欖枝”。新工作不僅薪酬豐厚，重要的是，有大展拳腳的機(jī)會(huì)。雙方談妥，2012年1月初，林峰就去新崗位報(bào)到�！氨敬蛩隳昧四杲K獎(jiǎng)，馬上就跳槽�！绷址逭f，往年，公司都會(huì)在春節(jié)前20天左右發(fā)放年終獎(jiǎng)�？缮现�，公司突然貼出通知，年終獎(jiǎng)改到春節(jié)后的2月初再發(fā)。他一打聽才知道，前兩年每到年底，公司都有員工拿了年終獎(jiǎng)之后突然“拜拜”，為此老板這次使出了“狠招”。
和林峰面臨同樣煩惱的還有吳欣，她在一家廣告公司工作�！拔覀冾I(lǐng)導(dǎo)更絕，年終獎(jiǎng)春節(jié)前發(fā)一半，春節(jié)后再發(fā)一半�！�
吳欣說。“遲發(fā)年終獎(jiǎng)，就是為了留住人，這也是沒辦法的辦法�！编嵵菔谢▓@路某酒店人力資源部經(jīng)理坦言，春節(jié)前是員工跳槽的“高峰”，“為了防止員工跳槽，公司才出此‘下策’�！蹦潮ｋU(xiǎn)公司人力資源部經(jīng)理表示，任何一家公司都想用“熟練工”，好不容易培養(yǎng)起來的人就這么跳槽走了，誰都不甘心。
我們知道，年終獎(jiǎng)并不是國家強(qiáng)制性的薪酬福利，額度也可多可少，某些企業(yè)這樣做也并不違背相關(guān)法律規(guī)定。試問一下，企業(yè)這樣做真能留住優(yōu)秀人才嗎?回答是肯定的，我們不妨分析一下：
第一，既然企業(yè)用年終獎(jiǎng)來約束員工，那我們就看看這個(gè)年終獎(jiǎng)是否具有足夠的誘惑力。如果企業(yè)給出的年終獎(jiǎng)極具誘惑力，可能某些員工會(huì)暫時(shí)委曲求全、忍辱負(fù)重，謀定而后動(dòng)。如果企業(yè)能夠給出的年終獎(jiǎng)本身就微乎其微呢?恐怕員工會(huì)選擇領(lǐng)取到當(dāng)月工資就迅速玩消失吧。
第二，什么樣的員工會(huì)選擇領(lǐng)到年終獎(jiǎng)后就另謀高就，只有三種人才有這樣的權(quán)利。一種是個(gè)人能力在現(xiàn)在的企業(yè)得不到施展，他必須另謀出路;另外一種是盡管個(gè)人才華能夠得到施展，其他企業(yè)給出了比他現(xiàn)如今收入高的多的待遇和福利，也就是我們通常所說的“挖墻角”;還有一種就是個(gè)人完全不適應(yīng)企業(yè)的文化氛圍。無論是哪一種，想要通過晚發(fā)年終獎(jiǎng)的方式都是行不通的。
第三，企業(yè)采用這樣的方式留人，會(huì)讓員工有一種不被信任、被脅迫的感覺，更會(huì)讓員工感覺到企業(yè)沒有人性化，反而會(huì)加速員工離職的信心和決心。企業(yè)這樣做只會(huì)讓一種人長期穩(wěn)定下來，那就是那些沒有真才實(shí)學(xué)、成天無所事事、沒有競爭力的人。
那么，如何才能留住企業(yè)想要的優(yōu)秀人才呢?那些企業(yè)老板或者HR們?cè)趧?dòng)歪腦筋的時(shí)候，是不是該想想如何通過“雙贏”的方式讓員工選擇主動(dòng)留下呢?
首先，完善現(xiàn)有人才管理機(jī)制，疏通人才晉升通道。讓有真才實(shí)學(xué)且愿意做事的人充分發(fā)揮其聰明才智，盡可能多的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)根據(jù)個(gè)人的能力特點(diǎn)給予職位提拔或者薪酬福利待遇的提升。讓員工盡可能地體現(xiàn)出自身的價(jià)值，并充分讓員工感受到自身價(jià)值所帶來的經(jīng)濟(jì)回報(bào)和社會(huì)價(jià)值。與此同時(shí)，認(rèn)真清理企業(yè)內(nèi)部的那些蛀蟲和寄生蟲，給優(yōu)秀員工一個(gè)和諧健康的工作環(huán)境。
其次，建立良好的企業(yè)文化氛圍。員工離職的原因有很多種，其中有一種很特別的現(xiàn)象，就是有著豐厚的收入和良好辦公環(huán)境的員工選擇了離職，主要問題就是文化氛圍太差。有些人盡管享受著高薪，但他可能每天都面臨著上級(jí)的謾罵、同事的排擠或者加班的痛苦，他們最終也會(huì)選擇離開的。我們知道，一個(gè)人每天的工作時(shí)間至少占據(jù)了他全天時(shí)間的三分之一，而基本上每個(gè)人工作的目的都是為了享受工作的樂趣或者為了生活得更加幸福，如果每天都過得非常壓抑，連最基本的尊重都得不到，何來樂趣和幸�？裳�?
相信一家企業(yè)認(rèn)真的做好了以上兩點(diǎn)，根本就完全不用擔(dān)心“年關(guān)難過”了。
上述酒店人力資源部經(jīng)理說，年終獎(jiǎng)是公司對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)，公司有充分的自主權(quán)來決定發(fā)放范圍、時(shí)間以及發(fā)放方式。年終獎(jiǎng)不僅是對(duì)員工過去一年的獎(jiǎng)勵(lì)，還是對(duì)其未來工作的激勵(lì)，所以，對(duì)于要離職的員工，公司有權(quán)決定是否給予其年終獎(jiǎng)。
鄭州市勞動(dòng)保障監(jiān)察處處長朱永軍說，依照《勞動(dòng)法》等規(guī)定，年終獎(jiǎng)雖在勞動(dòng)報(bào)酬范圍內(nèi)，但不屬于基本工資，“對(duì)年終獎(jiǎng)，企業(yè)擁有自主權(quán)，發(fā)放多少、什么時(shí)候發(fā)，企業(yè)可以根據(jù)自身情況考慮”。
“‘留人獎(jiǎng)’是否侵權(quán)要考慮三種情況�！甭蓭熣f，首先，要依據(jù)勞動(dòng)合同，看合同中是否規(guī)定有年終獎(jiǎng)的金額、等級(jí)和發(fā)放時(shí)間;其次，參照公司的規(guī)章制度關(guān)于年終獎(jiǎng)的規(guī)定;再次，看企業(yè)是否將考核工資算在年終獎(jiǎng)內(nèi)。如果這三種情況中，有涉及年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間，一旦企業(yè)延期發(fā)放，“就屬于侵權(quán)行為”。
“遲發(fā)年終獎(jiǎng)，是對(duì)員工的不信任。沒有跳槽想法的員工看到這種情況也會(huì)寒心，有可能加速他們的流失。”鄭州市職介中心就業(yè)辦主任劉國慶認(rèn)為，企業(yè)主動(dòng)維護(hù)員工的各項(xiàng)權(quán)利，讓員工感覺到企業(yè)的誠意，才能留住員工的心。
