貝克漢姆在廣告中的微笑讓女性尖叫，六塊腹肌也依然線條火辣，但是誰(shuí)都無(wú)法否認(rèn)他已經(jīng)過(guò)了運(yùn)動(dòng)員的巔峰期。西甲豪門(mén)的做法是按照他的意愿，將他“賣(mài)”到了美國(guó)。對(duì)足球不太感興趣的美國(guó)人，看中的是貝克漢姆這個(gè)品牌，而不是球技。
企業(yè)中也有類似的情況。“明星員工”的工作表現(xiàn)已經(jīng)不如從前，但他們依然擁有良好的客戶關(guān)系，或是在員工中仍然有標(biāo)桿作用等“余熱”。這樣的過(guò)氣“明星”對(duì)企業(yè)而言，雖不至淪為“雞肋”，怎樣對(duì)待他們也是很微妙的事情。分析以下方法：
放棄是適當(dāng)?shù)淖龇▎?
企業(yè)不是足球俱樂(lè)部。球員轉(zhuǎn)會(huì)，俱樂(lè)部還能最后撈一筆。要是明星員工離職，影響可大可小。比如，家得寶前CEO鮑勃—納利德被股東踢出局，公司就付出了2.1億美元的代價(jià)。
不過(guò)，錢(qián)還是小事。如果處理不當(dāng)而讓員工認(rèn)為企業(yè)太過(guò)“勢(shì)利眼”，產(chǎn)生了兔死狐悲的負(fù)面情緒，這種影響不可見(jiàn)，但更深遠(yuǎn)。況且，培養(yǎng)員工就如投資股票，在谷底時(shí)急于清倉(cāng)，也就不能在下一次漲停板時(shí)獲得收益。
他們值得挽留嗎?
能夠成為明星員工，并不是單純的偶然，他們必然有其過(guò)人之處。問(wèn)題是要找出讓星光黯淡的原因。
明星員工最大的敵人是自己，其次才是上司和同儕。工作上的成績(jī)有時(shí)會(huì)讓人變得驕傲自負(fù)，最終固步自封。有時(shí)，人們也會(huì)過(guò)于在意上司的期待，給自己設(shè)定了不適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。一旦失敗，就會(huì)更希望通過(guò)成績(jī)來(lái)證明自己，但焦躁的心態(tài)使得工作目標(biāo)更難達(dá)成。
上司對(duì)于員工的過(guò)高要求或是猜忌、嫉妒和防備、打壓，以及同事們的排擠、疏遠(yuǎn)，也會(huì)讓明星員工感到挫折，失去工作的動(dòng)力。
及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些負(fù)面因素，將明星員工領(lǐng)出迷霧，不僅能讓他們?cè)俅伟l(fā)光，而且能夠強(qiáng)化企業(yè)與員工之間的情感聯(lián)系。
誰(shuí)來(lái)擦亮星輝?
通常，人們認(rèn)為發(fā)掘、培養(yǎng)和管理明星員工是HR的工作內(nèi)容。不過(guò)，哈佛商學(xué)院教授RakeshKhurana以及BenchStrength咨詢公司主席JeffreyM.Cohn等人不認(rèn)同這個(gè)說(shuō)法。他們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn)，那些“盛產(chǎn)”領(lǐng)袖的企業(yè)，主管運(yùn)營(yíng)的經(jīng)理人往往都站在培養(yǎng)和管理明星員工的第一線。
正是這些經(jīng)理人，他們認(rèn)可下屬的發(fā)展需求，幫助下屬發(fā)展職業(yè)技能，為下屬提供個(gè)人和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。而經(jīng)理人的自我發(fā)展和提升，取決于是否成功地培養(yǎng)了優(yōu)秀的下屬。西安人力資源管理師培訓(xùn)ppjnpx.soxsok.com
因此，當(dāng)明星員工出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，上級(jí)經(jīng)理人應(yīng)該伸出援手。首先，要了解屬下是哪一種類型的人，按照他的個(gè)性特點(diǎn)對(duì)癥下藥。比如，因自我要求過(guò)高而產(chǎn)生挫折感的屬下，就不能夠再施壓，而應(yīng)該更多肯定他已經(jīng)獲得的成績(jī)。
其次，經(jīng)理人要協(xié)助HR在企業(yè)內(nèi)構(gòu)建平衡的人力資源培養(yǎng)體系。平衡，包括發(fā)展機(jī)會(huì)在普通員工與重點(diǎn)培養(yǎng)的明星員工之間的平衡，也包括平衡企業(yè)當(dāng)前運(yùn)營(yíng)目標(biāo)與長(zhǎng)期人才培養(yǎng)計(jì)劃之間的平衡。
日本管理大師田山芳雄在《這樣的干部辭職吧》一書(shū)中指出，經(jīng)理人對(duì)待員工必須要有毅力，如果一次失敗就放棄，那么他就不具備做經(jīng)理人的資格。
