前言：
“出師未捷身先死，長使英雄淚滿襟”，諸葛孔明一生事必躬親，積勞成疾，卒于軍中，終年54歲，雖業(yè)績彪炳，卻始終未能為蜀國培養(yǎng)出一些象樣的人才，最后落得“蜀中無大將，廖化做先鋒”，國家大業(yè)后繼無人的結局。當企業(yè)還在發(fā)展階段時，*尚可事必躬親;但是當企業(yè)越做越大時，*的事必躬親就問題了。
到了后來，諸葛亮是越來越操勞，軍中“二十罰已上皆自省覽”，諸如任免一個縣官這樣的芝麻小事，諸葛亮也要親自處理。事無巨細、親歷親為、日理萬機、“夙興夜寐”。作為一個企業(yè)的*，最重要的是建立公司人才培養(yǎng)體系，網羅一批內能干之人，然后放手讓這些人去干，自己切忌不可事必躬親。
在市場競爭中，產品是過剩的，市場經濟本身就是一個過剩的經濟，但是人才是短缺的。什么是人才?有了文憑不一定就是人才，適應企業(yè)發(fā)展需要的人就是人才，也就是說“小公司需要關、張、趙(獨當一面的將才)，大公司需要劉備、諸葛亮(企業(yè)家和職業(yè)經理人)”。
這里說的人才，不僅僅是指技術人才，也包括銷售人才、管理人才和優(yōu)秀的操作工，學科帶頭人、行業(yè)領軍人則是更高級的人才，可遇不可求。有些企業(yè)依靠引進一個人才，主抓一個產品，主管一項技術，從而創(chuàng)造一個領域，帶動一個產業(yè)，這就是一個很好的經驗。
企業(yè)得到人才的最佳方法是靠自己培養(yǎng)，而不僅僅是招聘得來的。目前我國很多行業(yè)產能嚴重過剩，大家還在不斷上馬新項目，設備投資增加了，人才怎么辦?只能靠“拿來主義”，挖同行企業(yè)的墻角。行業(yè)對人才的需求是無限的，但是行業(yè)內的優(yōu)秀人才是有限的，遠遠不能滿足需求，企業(yè)應該更多的立足自己培養(yǎng)人才。
因此，企業(yè)應該兩條生產線并行，一條是制造產品的生產線，一條是制造人才的生產線。我們要大力營造尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的氛圍，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的良好局面。既要確保企業(yè)核心人才隊伍穩(wěn)定，也要加強人才梯隊建設，為企業(yè)的未來培養(yǎng)人才，特別是培養(yǎng)認同企業(yè)愿景、價值觀的職業(yè)化人才。
企業(yè)發(fā)展既取決于擁有人才的質量和數(shù)量，更取決于人才的使用效率。大家都說，要通過感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，對真正的人才而言，更看重的是事業(yè)發(fā)展的舞臺。企業(yè)要為人才提供廣闊的施展空間。
無論是生產還是科研，每一環(huán)節(jié)都要以“人才”為中心，其資金調配、資源配置都“因人而動”，人才在哪里，企業(yè)的關注點就在哪里，其他的資源就流向哪里，使生產要素配置始終處于最佳狀態(tài)。人才以用為本，切不可降格以求。企業(yè)要建立人才資源開發(fā)專項資金，用于高層次人才培養(yǎng)、緊缺人才引進、杰出人才獎勵。
在企業(yè)中，人才培養(yǎng)往往存在以下問題：人才培養(yǎng)滯后于企業(yè)業(yè)務發(fā)展;人才培養(yǎng)的針對性不強;人才培養(yǎng)的形式單一，培養(yǎng)內容脫離培養(yǎng)對象;缺乏人才培養(yǎng)的評價體系;人才培養(yǎng)的施教者理念落后，難以培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。
不清楚如何進行人才培養(yǎng);未進行人才梯隊建設;未建立人才培養(yǎng)機制;用人政策與用人標準不明確、不清晰或標準不統(tǒng)一等等。如此狀況將嚴重制約企業(yè)人才的形成和成長，將直接影響企業(yè)的整體發(fā)展水平和經濟效益。為培養(yǎng)出符合企業(yè)實際工作需要的人才，進行企業(yè)人才培養(yǎng)的基本方略：
一、建立正確的企業(yè)人才培養(yǎng)理念。企業(yè)應當充分認識到：人才是企業(yè)的人力資本，是企業(yè)成功必備資源的第一資源，只有建立正確的人才培養(yǎng)理念，才能為企業(yè)實施人才培養(yǎng)奠定思想基礎。
二、打造優(yōu)秀企業(yè)文化，提供良好人才培養(yǎng)平臺，塑造濃厚的人才培養(yǎng)氛圍。因為企業(yè)文化在很大程度上代表企業(yè)的精神內涵、文化底蘊、管理特色等，結合提供平臺并用氛圍去不斷影響，這都將對人才培養(yǎng)具有深遠影響意義。
三、明確企業(yè)人才培養(yǎng)的標準和目標，制定計劃，確保企業(yè)人才培養(yǎng)的標準化、針對性、及時性和有效性。因為明確企業(yè)人才培養(yǎng)的標準，使得有據可依，能夠使得工作事半功倍;根據企業(yè)需要人才的類型，建立人才培養(yǎng)目標(制定的培養(yǎng)目標符合SMART原則)，能夠使得工作具有針對性;同時根據目標制定計劃，確保工作的及時性和有效性。
四、企業(yè)人才培養(yǎng)的主要方法。
1、運用適度授權進行培養(yǎng)(授權管理的五個基本層次：指揮式、批準式、把關式、追蹤式、委托式);2、通過任務鍛煉進行培養(yǎng);3、通過過程指導進行培養(yǎng);4、通過崗位輪換進行培養(yǎng)(需把握的原則：合理流向、分步實施、分層實施、合理時間、自愿原則)。
五、企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中，需要不斷激發(fā)員工的動力，應當積極實施激勵措施。因為除了外部培訓和鍛煉等給予員工實施的培養(yǎng)之外，更重要的是進行開發(fā)員工潛能，這就需要積極應用激勵措施，比如：把人才培養(yǎng)作為企業(yè)管理人員的一項績效考核KPI，納入績效管理的范疇進行考核評價。
六、健全企業(yè)人才培養(yǎng)的制度和管理機制，形成企業(yè)人才培養(yǎng)體系。通過人才培養(yǎng)的開展和深入，企業(yè)需要建立健全人才培養(yǎng)的制度和管理機制，形成企業(yè)的人才培養(yǎng)綜合體系。比如說：形成測評和評估體系(基本素質測評、專項測評、管理人員評估、人才培養(yǎng)目標差距分析等)。
人才培養(yǎng)絕對是個龐大的系統(tǒng)工程，既要在觀念上有正確的認識，有長遠思考，做系統(tǒng)規(guī)劃;在具體行動上，領導的重視不僅僅是停留在口上，還要身體力行。加強培訓體系建設只是其中不可或缺的一個環(huán)節(jié)，還需要其它管理模塊的協(xié)調配合。
