最近看到一些人提出在公司里培訓(xùn)部門地位尷尬，受苦受累不說，單是培訓(xùn)費用問題便是一大難題。老板在公開場合大談對培訓(xùn)工作給予多么大關(guān)注，如何希望培訓(xùn)工作做得多優(yōu)秀，但實際在進行培訓(xùn)的實施時，卻很難拿到錢，培訓(xùn)費用如何拮據(jù)，這可真是讓培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人大倒苦水的核心難題了。在此，將個人觀點分享如下：
遇到這種問題的人應(yīng)該很多，究其原因，是公司領(lǐng)導(dǎo)和具體培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人對培訓(xùn)的認(rèn)識角度出現(xiàn)了偏差。培訓(xùn)作為人力資源管理六大模塊之一，其實是貫穿其他各個模塊的樞紐，培訓(xùn)做好了，短期是對薪酬績效壓力的有效緩解(因為培訓(xùn)做得好，確實是公司最大的福利)，也是對企業(yè)品牌的有效傳播，能夠間接對人才選、留、育、用都是一種無形吸引力。這個問題，從老板來考慮，是為了向大家表明，企業(yè)在員工福利上培訓(xùn)的重要意義，有了很好的培訓(xùn)，員工個人素質(zhì)能夠提升、發(fā)展前景能夠更大，價值含金量也會更大，這是外顯的含義，而內(nèi)涵的意思是“通過系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)，公司的業(yè)務(wù)發(fā)展會更好。而這也是老板最最關(guān)心的。
對于培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人來說，通過有效的培訓(xùn)需求調(diào)查，合理的內(nèi)外部培訓(xùn)資源利用，多樣化的培訓(xùn)組織實施，是培訓(xùn)工作者最關(guān)注的。但最核心的一個還沒有引起足夠重視，那邊是“培訓(xùn)完，能夠?qū)ζ髽I(yè)業(yè)務(wù)和管理起到什么作用?”，也就是具體效果怎么樣?這種效果是明顯的嗎?如果是明顯的，那么上下是皆大歡喜，老板也會滿意，如果是需要長時間才能看到的，甚至是無效的，那培訓(xùn)部門便是眾矢之的，受訓(xùn)部門怨聲載道，老板也會認(rèn)為培訓(xùn)部門無所作為，白白浪費公司錢財。因此，培訓(xùn)的巨大意義是每個人特別是老板都明白的，但要實際體現(xiàn)出來，才會讓老板覺得物有所值。因此，對于此種情況，其實可以從如下幾個方面入手來嘗試改善：
1、抓重點，以點帶面。培訓(xùn)工作面對的是公司全員，但不是說全員培訓(xùn)都是面面俱到，平均分配培訓(xùn)資源，這需要選擇培訓(xùn)重點，那些業(yè)績差、壓力大，培訓(xùn)需求最大，最讓老板關(guān)注的人員培訓(xùn)，才是培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人需要重點關(guān)注的，也只有如此把刀用在刀刃上，才能最快發(fā)揮出培訓(xùn)的效果。
2、重點籌備一兩個重點培訓(xùn)，讓效果說話。針對重點培訓(xùn)對象，好好策劃、組織一兩次培訓(xùn)，系統(tǒng)性、環(huán)節(jié)設(shè)置都要考慮全面，如果老板和中高層領(lǐng)導(dǎo)能夠參加，一定要讓他們到現(xiàn)場來感受，眼見為實，說得好不如看得到，老板也是視覺動物，中高層的宣傳頁必不可少。由于培訓(xùn)效果的難考良性，首先能夠眼見便是最有效的途徑。
3、留下培訓(xùn)證據(jù)，提升自身價值。在培訓(xùn)過程中，盡量能夠錄像的就不照相，能夠照相的就一定拍照，把培訓(xùn)最好的一面展現(xiàn)給領(lǐng)導(dǎo)，特別是老板，讓他們感受到這種培訓(xùn)確實是員工的福利，確實帶給了大家收獲，讓大家狀體確實有了改變。另外，還要讓學(xué)員隊培訓(xùn)有更多的合理的評價，在匯報時，向上要多說培訓(xùn)效果的好處，向下要多解釋改善不足的誠意，讓上下都認(rèn)可培訓(xùn)部門，這是讓老板和各部門領(lǐng)導(dǎo)支持培訓(xùn)的重點。
4、做一份科學(xué)合理的年度培訓(xùn)計劃。沒有計劃，變是空口說白話，有了一份計劃周詳?shù)哪甓扰嘤?xùn)計劃，讓老板有一個整體概念，知道培訓(xùn)部門是有系統(tǒng)觀念的，是能夠做很多事情的，這才會取“錢”有道，合理地取得培訓(xùn)費用。
5、對培訓(xùn)事后跟蹤，不做表面功夫。培訓(xùn)的最終是要效果，培訓(xùn)部門的價值也在于此。所以，即使是為了讓老板認(rèn)可，能夠多拿錢做培訓(xùn)，但更重要的是真正讓學(xué)員學(xué)到知識，提升技能，拓寬視野，因此，既要做好讓老板滿意的面子問題，更要扎實做好讓學(xué)員滿意，讓企業(yè)受益的里子問題，這才是培訓(xùn)部門的“核心競爭力”。
