隨著經濟社會對于知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優(yōu)秀人才門檻漸高，為內部員工提供培訓使其更符合企業(yè)發(fā)展目標成為支持企業(yè)長足發(fā)展的必要措施。相關研究表明，恰當?shù)呐嘤柾度氲幕貓舐士蛇_到3000%，遠大于其他投資回報率。因此大量的外資企業(yè)投入大量精力和資金建設培訓體系，以支持公司對于人才的需求，而相比之下我國的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)在培訓方面就做得不足。如何搭建有效的員工培訓體系，如何實現(xiàn)員工培訓體系的有效落地就成為了企業(yè)管理者關注的焦點。
一、中小企業(yè)管理為什么要建立員工培訓體系?
第一、中小企業(yè)對個體較強的依賴性要求企業(yè)必須建立員工培訓體系。中小企業(yè)為了控制管理成本、適應靈活多變的現(xiàn)狀，組織形式和結構都相對簡單，這種簡單的組織結構導致企業(yè)對個體力量的依賴性很強，為其發(fā)展帶來了由員工的改變引發(fā)的不確定性和風險性。為了實現(xiàn)長足、穩(wěn)定和可持續(xù)的發(fā)展，中小企業(yè)需要一套科學的員工培訓體系，以源源不斷地“制造”出適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。
第二、企業(yè)文化建設的缺失要求中小企業(yè)加強建設員工培訓體系。從企業(yè)的文化建設角度分析，企業(yè)文化建設的缺失則會導致員工缺乏對企業(yè)理解、認同和忠誠度，由此工作的績效無法實現(xiàn)質的突破，而且更容易發(fā)生人才的流失，進而造成企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)瓶頸。做好企業(yè)人員的培訓，充分調動員工的積極性，使其產生持久的工作動力。
第三、知識技能的快速更新要求中小企業(yè)加強員工培訓，不斷提升員工工作技能�，F(xiàn)代社會知識和技術隨著經濟飛速發(fā)展，知識更新周期、科技成果轉化為生產力的周期大大縮短，中小企業(yè)的員工也需要及時更新自身的知識水平，所以建立完善的員工培訓體系對中小企業(yè)管理的發(fā)展起著至關重要的作用。
二、中小企業(yè)管理培訓體系建設的因素有哪些?
第一、中小企業(yè)管理培訓意識相對消極，對培訓意義的認識不足。中小企業(yè)管理的資源有限性和經營不穩(wěn)定性的特征決定了領導的決策具有很多短期性傾向，偏向于使用在短期內能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值的人才，而不是為企業(yè)的長遠發(fā)展建設配套的“自造”人才機制，培訓意識的缺失也使得企業(yè)對于內部存在的培訓需求認識模糊，
第二、中小企業(yè)管理可調動和使用的資源有限。中小企業(yè)管理本身資源和地位相比較于大中型企業(yè)處于劣勢，企業(yè)可調動和使用的資源有限，在進行業(yè)務經營方面的投資之后，已經沒有更多的資源去用于人才培養(yǎng)以支持長遠發(fā)展，而由于地位上的劣勢，要吸引外部資源的進入也相對較難，而中小企業(yè)管理人員流動性又相對較高，資源的限制使得中小企業(yè)管理對員工培訓后流失給企業(yè)帶來的機會成本和風險的敏感度較高。
第三、中小企業(yè)管理對于自身可用于培訓的資源發(fā)掘不夠，利用不充分。大多中小企業(yè)管理確定了培訓需求后，或者當培訓計劃完成后，就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓課程承包商將培訓外包，而很少甚至沒有意識到本企業(yè)內部存在著豐富的培訓資源，自然對內部可利用的培訓資源也沒有進行充分的發(fā)掘。
三、中小企業(yè)管理人員培訓體系建設建議
那么作為資金、人力等資源極其有限的中小企業(yè)管理，應該怎么最大化利用自身現(xiàn)有資源建設合理、科學的人員培訓呢?本文對中小企業(yè)管理建設員工培訓體系的幾點建議：
第一、加強對員工培訓體系建設重要性的認識，進行科學的培訓需求分析。從領導層的重視開始，在對自身特點進行分析后制定人員培訓的戰(zhàn)略，由上而下引導企業(yè)中學習和培訓意識的產生。在進行培訓需求分析時，一是明確組織的總體需求;二是明確并分析崗位對人的要求;三是分析現(xiàn)有人員的能力水平;四是明確現(xiàn)有能力和要求能力之間的差距;五是識別差距中可用培訓來縮小的那一部分，確定培訓需求細則�？刹扇∽劇柧碚{查、績效分析、崗位與人員分析等方法進行，培訓的戰(zhàn)略和計劃將建立在分析結果上。
第二、充分發(fā)掘和利用企業(yè)自身的培訓資源。許多中小企業(yè)往往傾向于實行培訓外包，而有意無意地忽視了內部培訓資源力量的發(fā)揮，著力建立一支規(guī)范化的內部培訓師隊伍并充分利用。在實踐中企業(yè)可以充分利用中小企業(yè)管理內部培訓力量來有效降低培訓成本，且在一定程度上能夠有效加強培訓的效果。內部培訓師所做的培訓內容都具有十分顯著的個性化，是真正針對管理體制、企業(yè)文化和培訓需要等而度身定做的。但內部培訓師的培訓技能和培訓風格，及其所影響的培訓方式等專業(yè)性需要特別注意。
第三、針對企業(yè)特點，在實踐中針對性的、有效的培訓措施和方法。加強對企業(yè)的診斷咨詢功能，結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和行業(yè)特點，開展案例教學，更好地強調針對性。中小企業(yè)中管理者個人對于企業(yè)的影響較大，所以可以借鑒國外有效的做法，對中小企業(yè)者參加培訓活動可以通過津貼等形式給予一定的資金支持，促進管理者提高自身管理技能，從整體上能促進一個有活力的中小企業(yè)群體的蓬勃發(fā)展，也可借鑒比利時和德國員工免費培訓制度的經驗，給予員工參加培訓活動的激勵，可以在一定程度上降低中小企業(yè)管理員工的流失率，促進中小企業(yè)的良性發(fā)展。
第四、充分利用外部資源，彌補培訓資源不足的限制。我國在借鑒其他國家成功經驗的基礎上，建立了中小企業(yè)管理支持服務機構，直接服務于眾多的中小企業(yè)，研究中小企業(yè)發(fā)展中遇到的突出難題，根據(jù)中小企業(yè)的培訓需求，開展直接針對中小企業(yè)人員的培訓活動和編制培訓計劃，或者通過設立的中小企業(yè)培訓發(fā)展基金資助中小企業(yè)開展培訓活動，而作為中小企業(yè)，可積極地利用這些社會資源。
建立科學、完善的員工培訓體系，把個人的成長和中小企業(yè)的成長有機結合在一起，面對瞬息萬變、錯綜復雜的商業(yè)世界，借助個人的自我完善和集體學習可為中小企業(yè)的發(fā)展提供人力資源支持。
對一個中小企業(yè)管理來說，要確保員工培訓效果長期有效，就需要建立系統(tǒng)的員工培訓體系，使員工培訓與績效薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等制度密切掛鉤，提高學員學習的自主性，由“要我學”變“我要學”，這樣員工培訓體系的效力才能有效發(fā)揮，中小企業(yè)管理才有持久的競爭力。
