1、辨別培訓(xùn)需求者的期望：
培訓(xùn)需求者的期望很重要，包括管理者、學(xué)員兩個層面，培訓(xùn)需求可以說是，兩者需求的交集，找準(zhǔn)交集，就找準(zhǔn)了雙方的期望，不要講期望描述成：提高基層或者中層的管理能力。應(yīng)該按照目標(biāo)制定的SMART原則，將培訓(xùn)需求者的期望，轉(zhuǎn)變成培訓(xùn)目標(biāo)。
2、判別培訓(xùn)需求解決方案：
其實，這個工作應(yīng)該在培訓(xùn)需求者提出期望之后做的工作，介紹個工具吧：
工作績效七要素分析法：七要素分別是知識、技能、態(tài)度、環(huán)境、能力、潛力、激勵，分別解釋如下：
知識：學(xué)員是否具備做事所必備的信息；
技能：學(xué)員是否具備做事所必備的技能；
態(tài)度：學(xué)員對自身行為等的判定態(tài)度；
環(huán)境：必備的工具、資源滿足完成工作的能力；
能力：現(xiàn)有表現(xiàn)出來的業(yè)績程度；
潛力：學(xué)員學(xué)習(xí)做事的能力；
激勵：學(xué)員做事動機(jī)的牽引力量。
有興趣的可以將其設(shè)計成工作績效判定表格，這個工具很有用，避免做吃力不討好的事情。
培訓(xùn)能解決的工作績效因素包括，知識、技能、態(tài)度，如果培訓(xùn)需求者的期望屬于這三個范疇，可以通過培訓(xùn)渠道解決，如果不是屬于這三個范疇，需要通過咨詢等渠道解決，用培訓(xùn)不能解決的方式解決問題，只能事倍功半。
3、證明訓(xùn)后工作績效改變：
培訓(xùn)工作績效，就是培訓(xùn)經(jīng)理的工作績效，一定程度上是等同關(guān)系，這里介紹一個工具：培訓(xùn)績效識別四步法：
制定標(biāo)準(zhǔn)：找培訓(xùn)需求者溝通，這是個簡單的方法，當(dāng)然，還可以通過資料查閱等方式解決。
現(xiàn)狀測評：找出現(xiàn)狀中存在的問題，便于對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比。測評方法很多，包括試卷測試、行為評估等等方法。
差距分析：對比標(biāo)準(zhǔn)和現(xiàn)狀中存在的問題，就很容易找到差距在哪里。
改善計劃：有了差距，在制定改善計劃方面就顯得很流暢，我們建議，改善計劃最好在訓(xùn)前開始，訓(xùn)中及訓(xùn)后可以進(jìn)行完善。
