導讀：培訓流程框架沒有問題，只是在執(zhí)行的細節(jié)方面還需進一步規(guī)范。
一、正確選擇受訓人
參加外訓首先要選對人。選擇人員可以從多個維度進行考察，這些維度主要包括：受訓者對企業(yè)的忠誠度、個人的意愿以及是否具備將培訓轉化為實際工作的能力等。
如果對企業(yè)的忠誠度不夠，往往就是所謂的“培訓是為他人做嫁衣”的情況；個人如果沒有接受培訓的欲望，外培就成了變相的旅游、休閑，參加培訓也僅僅是走個過場，那么，培訓對這樣的受訓人也不會產生任何的價值；同時，接受培訓不是目的，真正的目的是通過外部培訓拓展視野和思路，獲取新知識、新技能，因此要求受訓人還要能夠將培訓內容轉化為工作績效，這就要求受訓人有一定的組織能力、溝通協(xié)調能力以及演講能力。
案例1中，公司在挑選外派人員時，沒有進行認真的分析和挑選。小劉春節(jié)前加入公司，至4月，入職僅僅3個月，還沒有對公司產生較強的歸屬感。同時由于時間短，無法對小劉的工作能力、管理能力，尤其是工作穩(wěn)定性做出準確的判斷，導致小劉學成回來不久，便掛職而去，不僅培訓沒有起到任何的效果，還使企業(yè)喪失了稍縱即逝地商機以及在經濟方面造成的極大損失，培訓風險非常高。
二、外訓要有明確的目的，且需與職位、薪酬相掛鉤
培訓不是福利，更不是公費旅游，也不要把派人參加外部培訓當做是對員工的獎勵，看成是留人的法寶，尤其是外訓，既然付出了人力和財力，就一定要有目的，有效果，要么是需要受訓者接受培訓后完成某項或某類工作，要么是需要受訓者勝任重要的崗位。因此在外訓前，要事先設計好受訓者學成歸來后的新崗位，以及與新崗位相匹配的待遇等，這樣既滿足了受訓人的期望，又達到了企業(yè)的目的，不會在外派培訓后出現人崗脫節(jié)的現象。
案例2中，小趙固然有不忠實的表現，但首先應該檢討的是企業(yè)人力資源管理。公司只是因為小趙工作出色，便外派參加費用不菲的MBA，然而卻沒有鋪好后續(xù)的路，僅僅將外派脫產研讀MBA當做了一次獎勵。隨著小趙培訓歸來，能力和市場競爭力均已提升，但是在公司的職位及薪酬并沒有得到提高，因此當外部滿足了小趙的期望時，小趙義無返顧的跳槽離去。人力資源部好心辦壞事，原本設想是通過培訓留住小趙，結果反而因為培訓，使小趙更快地離開了公司。
三、外訓不需要全員參與，但也不宜“單兵作戰(zhàn)”
外部培訓一般費用不菲，從成本角度出發(fā)，沒必要派相關人員全體參加。但是要求參加外訓的人能夠在接受培訓后，對企業(yè)內相關人員進行再培訓，使將外部培訓的內容能夠成為可持續(xù)的內部培訓內容，使外部培訓的成本經濟化及效果最大化。同時還要避免培訓溝通中的信息不失真，所謂“差之毫厘，謬以千里”，一旦信息失真，將會對企業(yè)造成不可估量的負面作用。
因此，如果有條件，至少應該派兩名與培訓內容相關的人員參加，一個是決策型，主要作用是引起足夠的重視和了解培訓內容的整體思路，便于培訓后工作的有效開展；一個是執(zhí)行者，能夠通過培訓掌握實際操作的思路和技能。
案例3中，正是因為半路出家的馬經理一個人參加培訓，沒有同事在培訓中共同探討交流，回到實際工作中無法保質保量的推進。因為如果馬經理作為執(zhí)行者，則缺少相關人員督導執(zhí)行過程，修正培訓效果的偏差；如果馬經理作為督導者，則又缺少和自己信息對稱的執(zhí)行者去操作，才會出現操作過程中斷章取義，導致最終的結果和最初的期望南轅北轍。
