「待客大餐」
培訓(xùn)越來(lái)越受到企業(yè)的重視，為此投入大量人力、物力、財(cái)力�？墒瞧髽I(yè)的一腔熱情卻往往得不到回應(yīng)和回報(bào)。如何讓員工積極參加培訓(xùn)，讓培訓(xùn)產(chǎn)生效益，成為一個(gè)難題。對(duì)此，永強(qiáng)汽車(chē)HR分享了他們的方法：
年度培訓(xùn)
人力資源部每年11月發(fā)放《員工培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷表》，公司各部門(mén)根據(jù)部門(mén)發(fā)展目標(biāo)、工作需要及員工需求，明確下年度各部門(mén)培訓(xùn)需求，匯總成《部門(mén)培訓(xùn)需求匯總表》。人力資源部根據(jù)公司的組織目標(biāo)，結(jié)合《部門(mén)培訓(xùn)需求匯總表》，制訂公司《年度教育培訓(xùn)計(jì)劃表》。
崗位技能提升培訓(xùn)
每年安排焊工、叉車(chē)、吊裝工考取國(guó)家授權(quán)部門(mén)頒發(fā)的特殊工種操作證；特殊崗位設(shè)立崗位技能津貼和考證津貼，并按技能等級(jí)給予相應(yīng)的保底工資；公司每年挑選骨干員工、技術(shù)人員、管理人員到澳大利亞、德國(guó)等地參加實(shí)地培訓(xùn)；長(zhǎng)期聘請(qǐng)國(guó)外技術(shù)專(zhuān)家組、管理專(zhuān)家組駐公司進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)培訓(xùn)。
學(xué)徒工/實(shí)習(xí)生培訓(xùn)
畢業(yè)生、實(shí)習(xí)生或?qū)W徒工需經(jīng)過(guò)3-6個(gè)月的“一對(duì)一”培訓(xùn)后方可轉(zhuǎn)正或轉(zhuǎn)計(jì)件；由人力資源部或生產(chǎn)運(yùn)作辦公室指定人員作為指導(dǎo)教師，做好“一對(duì)一”培訓(xùn)計(jì)劃；每年3、6、12個(gè)月的時(shí)候?qū)υ搶?shí)習(xí)生或畢業(yè)生進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整培訓(xùn)方案或進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪、轉(zhuǎn)計(jì)件制或轉(zhuǎn)正。
「賓客相談歡」
討論話(huà)題：如何讓培訓(xùn)中的“傳”“幫”“帶”作用在員工工作當(dāng)中自主自發(fā)，讓公司形成一個(gè)積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)氛圍？
東坑時(shí)信人事經(jīng)理李永：做好培訓(xùn)首先要明確，企業(yè)的愿景和藍(lán)圖是什么？員工的職業(yè)規(guī)劃是什么？同時(shí)培訓(xùn)要用KPI量化考核，員工培訓(xùn)到什么程度可以做到什么職位，得到什么樣的薪酬都要明確，以此激發(fā)員工的動(dòng)力。
東莞南興家具人力資源部熊文：師傅帶徒弟的模式應(yīng)該淘汰了。尤其是計(jì)件工資，師傅帶徒弟會(huì)影響到自己的薪酬，因此師傅不愿意帶徒弟。另外，帶團(tuán)隊(duì)的中基層管理人員，要給予薪酬、職位激勵(lì)，若他們要晉升、輪崗，就必須培養(yǎng)出能夠替代他們?cè)瓖徫坏膯T工。
東莞長(zhǎng)誠(chéng)自動(dòng)化人事經(jīng)理劉順運(yùn)：培訓(xùn)最重要的是要關(guān)注員工的興趣。在招聘員工時(shí)就要詳盡介紹自己企業(yè)的工種、晉升途徑、培訓(xùn)內(nèi)容等，讓員工有選擇的參考。
