一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)
1.人力資源的形成、開發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這反映了人力資源的( C )
A.不可剝奪性 B.時(shí)代性 C.時(shí)效性 D.再生性
2.第一次真正有系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析的是( B )
A.蘇格拉底 B.泰勒 C.歐文 D.吉爾布雷斯
3.要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是( C )
A.參與法 B.主管人員分析法 C.工作日志法 D.記錄法
4.20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，當(dāng)時(shí)的人力資源規(guī)劃熱點(diǎn)問題是( A )
A.提高生產(chǎn)效率 B.人才的供求平衡 C.接班人計(jì)劃 D.組織再造與兼并
5.組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是( D )
A.社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì) B.社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)
C.企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境 D.組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境
6.能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方法是( B )
A.校園招募 B.人才交流會(huì) C.廣告招聘 D.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)
7.一般情況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的( B )
A.50% B.80% C.100% D.120%
8.通過測(cè)評(píng)，找出被測(cè)評(píng)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題和不足，這體現(xiàn)了人才測(cè)評(píng)的( B )
A.甄別功能 B.診斷功能 C.評(píng)定功能 D.反饋功能
9.績(jī)效管理的重心在于( C )
A.績(jī)效考核 B.績(jī)效比較 C.績(jī)效提升 D.績(jī)效衡量
10.評(píng)價(jià)中心最大的特點(diǎn)是注重( C )
A.紙筆測(cè)試 B.面試 C.情景模擬 D.心理濺量
11.“由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變”稱為( C )
A.教育 B.培訓(xùn) C.學(xué)習(xí) D.記憶
12.培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法是( A )
A.講授法 B.研討法 C.案例分析法 D.角色扮演法
13.職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，其組成部分是( D )
A.性格與能力 B.機(jī)遇與目標(biāo) C.挫折與成功 D.態(tài)度與行為
14.一個(gè)人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個(gè)人所擁有的( D )
A.職業(yè)興趣和愛好 B.良好的職業(yè)機(jī)遇C.強(qiáng)烈的擇業(yè)動(dòng)機(jī) D.職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)
15.我國(guó)規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計(jì)算方式為每在這些崗位上工作一年，均按( A )
A.一年零三個(gè)月計(jì)算 B.一年零四個(gè)月計(jì)算C.一年零五個(gè)月計(jì)算 D.一年零六個(gè)月計(jì)算
16.企業(yè)文化的核心是企業(yè)( B )
A.形象 B.價(jià)值觀 C.目標(biāo) D.制度
17.為獲得和開發(fā)人力資源而花費(fèi)的成本是人力資源的( A )
A.原始成本 B.重置成本 C.可控成本 D.間接成本
18.個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是( B )
A.直接成本 B.間接成本 C.人事成本D.重置成本
19.強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計(jì)劃、人員精減計(jì)劃等方面的人力資源規(guī)劃是在( C )
A.20世紀(jì)30年代B.20世紀(jì)60年代C.20世紀(jì)80年代 D.20世紀(jì)90年代
20.先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是( B )
A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法D.案例分析法
21.組織人力資源需求預(yù)測(cè)中最復(fù)雜也是最精確的一種方法是( A )
A.計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法 B.管理者繼任模型 C.德爾菲法 D.馬爾科夫模型
22.下列比較適合針對(duì)特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是( B )
A.在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章
C.在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章 B.在電視和廣播上發(fā)布招募信息 D.舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息
23.世界上第一份職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表的編制者是( A )
A.比奈 B.卡特爾 C.斯特朗 D.詹姆斯沃克
24.測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績(jī)或證明的測(cè)評(píng)是( A )
A.鑒定性測(cè)評(píng) B.診斷性測(cè)評(píng) C.配置性測(cè)評(píng) D.開發(fā)性測(cè)評(píng)
25.在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用( B )
A.標(biāo)準(zhǔn)化面試 B.結(jié)構(gòu)化面試 C.系列面試 D.非結(jié)構(gòu)化面試
26.下列各項(xiàng)中，應(yīng)用較少的工作評(píng)價(jià)方法是( D )
A.工作重要性排序法 B.工作分類法 C.要素計(jì)點(diǎn)法 D.要素比較法
27.如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是( C )
A.崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn)D.員工業(yè)余自學(xué)
28.霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜歡冒險(xiǎn)的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點(diǎn)的人格類型是( D )
A.實(shí)際型 B.研究型 C.藝術(shù)型 D.企業(yè)型
29.有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是( A )
A.市場(chǎng)領(lǐng)先 B.市場(chǎng)滯后 C.市場(chǎng)匹配 D.市場(chǎng)衰退
30.適宜從事調(diào)解、采購(gòu)、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是( D )
A.教育型 B.領(lǐng)導(dǎo)型 C.服務(wù)型 D.社交型
二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)
31.運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有( ACE )
A.互動(dòng)原則 B.參與原則 C.尊重原則 D.隨機(jī)原則 E.傾聽原則
32.選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則有( ABCE )
A.公正性 B.可比性 C.準(zhǔn)確性 D.系統(tǒng)性 E.差異性
33.在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門提供的信息主要包括( ADE )
A.企業(yè)概況 B.部門功能 C.工作職責(zé) D.基本政策與制度 E.工資福利
34.屬于人力資源成本核算指標(biāo)體系的有( CDE )
A.保障成本指標(biāo) B.安置成本指標(biāo) C.企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo) D.成本投入指標(biāo)
E.成本投入的直接指標(biāo)
35.“三層次”說認(rèn)為企業(yè)文化包括( ACE )
A.物質(zhì)層 B.管理層 C.制度層 D.員工層 E.精神層
三、簡(jiǎn)答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)
36.簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。
答：是一種職能戰(zhàn)略。人力資源管理就是制定、實(shí)施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的
就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。 人力資源戰(zhàn)略的類型：
舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分成：
1.累積型：用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看待人力資源管理。 2.效用型：用短期觀點(diǎn)看待人力資源管理。
3.協(xié)助型：介于累積型和效用型戰(zhàn)略之間。
37.簡(jiǎn)述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。
答：1.組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容有：a工作信息;b員工信息
2.組織外部人力資源信息的內(nèi)容有：
a組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息
b.勞動(dòng)力市場(chǎng)信息;c.技術(shù)信息;d.政策法規(guī)信息
組織內(nèi)部信息主要包括企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃、戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、行動(dòng)方案、本企業(yè)各部門的計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀等。
組織外部環(huán)境信息主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)的發(fā)展情況、行業(yè)的
競(jìng)爭(zhēng)性、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)、政府的有關(guān)政策等。
38.什么是情景模擬測(cè)試?常用的情景模擬測(cè)試有哪些類型?
答：情景模擬測(cè)試是指設(shè)置一定的模擬情況，要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景
中，去處理各種事務(wù)及各種問題和矛盾�？脊偻ㄟ^對(duì)考生在情景中所表現(xiàn)出來的行為，
進(jìn)行觀察和記，以測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。
常用的情景模擬測(cè)試類型：
1.機(jī)關(guān)通用文件處理的模擬 2.工作活動(dòng)的模擬 3.角色扮演法 4.現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)法 5.模擬會(huì)議法
39.什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用?
答：薪酬是組織對(duì)自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。薪酬一般包括：基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、福利四部分。薪酬的作用：
1.補(bǔ)償勞動(dòng)消耗 2吸引和留住人才 3保持員工良好的工作情緒4合理配置人力資本。
40.簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)。
答：培訓(xùn)效果可通過幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估：
1.反應(yīng)即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)。
2.學(xué)習(xí)即測(cè)試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測(cè)試來考察。
3.行為即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。
4.成果即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果有何種具體而直接的貢獻(xiàn)。這可用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來測(cè)量。 有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。
41.簡(jiǎn)述人力資源成本的構(gòu)成。
答：傳統(tǒng)意義上的人力資源成本是狹義的人工成本：指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。人工成本范圍包括：職工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、職工福利費(fèi)用、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、職工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要部分,傳統(tǒng)的人工成本定義是以顯性人工成本的計(jì)算和管理為主的。
戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出(離職)成本等。按照成本的習(xí)性又分為顯性成本和隱性成本。
1.人力資源的獲取成本
是指組織在招募和錄用員工過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。
2.人力資源的開發(fā)成本
是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，以便于使之適合組織任務(wù)，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等
3.人力資源的使用成本
人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。
4.人力資源的保障成本
人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康醫(yī)療保障、安全生育保障等費(fèi)用。
5.人力資源的退出成本
人力資源的退出成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本(新員工補(bǔ)充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本)等。
