帶薪年休假時(shí)工資計(jì)算的方法

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導(dǎo)讀:2008年1月1日,《職工帶薪年休假條例》頒布施行后,享受帶薪年休假待遇成為了每一個(gè)勞動(dòng)者的法定權(quán)利。用人單位在對(duì)員工的年休假進(jìn)行管理時(shí),一方面應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定,落實(shí)員工應(yīng)有的待遇,同時(shí)也應(yīng)立足于企業(yè)的發(fā)展,進(jìn)行合理的制度安排。

一、享受年休假的主體

案例一:2007年7月張某與A勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同,并被派遣到B公司工作,工作滿一年后,張某向B公司提出享受帶薪年休假待遇。

案例二:王某系從事非全日制工作的勞動(dòng)者,2009年7月,王某向已經(jīng)為其連續(xù)工作滿一年的C公司提出享受帶薪年休假。

原則上,機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的,享受帶薪年休假。然而,是不是只要與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工,連續(xù)工作1年以上,就享有帶薪年休假呢?就這一問(wèn)題,應(yīng)當(dāng)明確兩點(diǎn):首先,對(duì)于勞務(wù)派遣職工,勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排被派遣職工年休假,而被派遣職工無(wú)工作期間可充抵年休假;對(duì)于非全日制職工,到目前為止并不享受帶薪年休假待遇。

因此,上述案例中,A公司和B公司應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排張某享受帶薪年休假,而王某則無(wú)權(quán)向C公司主張?jiān)擁?xiàng)權(quán)利。

二、工齡的計(jì)算

案例三:2008年2月黃某進(jìn)入H公司,雙方訂立勞動(dòng)合同約定,黃某在H公司工作滿一年后,每年享受帶薪休假15天。2009年4月,黃某已累計(jì)享受年休假5天,當(dāng)黃某再向該公司提出帶薪休假請(qǐng)求時(shí),H公司以黃某累計(jì)工齡為3年,按照法律規(guī)定最多只享受5天帶薪年休假為由拒絕安排。

由于享受帶薪年休假的資格和相應(yīng)待遇標(biāo)準(zhǔn)都與職工的工齡掛鉤,所以,明確工齡的計(jì)算方法也就顯得十分重要。

1、享受帶薪年休假的資格:連續(xù)工作1年以上的

職工連續(xù)工作1年以上即有資格享受帶薪年休假。

2、帶薪年休假待遇標(biāo)準(zhǔn):按累計(jì)工作時(shí)間計(jì)算

帶薪年休假的待遇標(biāo)準(zhǔn)按照員工的累積工作時(shí)間進(jìn)行劃分。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的,年休假5天;已滿10年不滿20年的,年休假10天;已滿20年的,年休假15天。此外,如果勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的,用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

法律作出的只是底線性規(guī)定,并不排除當(dāng)事人雙方高于該標(biāo)準(zhǔn)的意思自治。由此可見(jiàn),案例三中的黃某可以根據(jù)合同約定主張享受帶薪年休假15天。

三、具體帶薪年休假待遇的計(jì)算

案例四:孫某2007年2月1日進(jìn)入X公司,2008年孫某累計(jì)工齡為2年,孫某在2008年能享受幾天帶薪年休假?

案例五:張某系實(shí)行計(jì)件工作制的工人,2009年3月,張某向用人單位提出享受帶薪年休假,張某前12個(gè)月的工資共計(jì)50000元,其中包括加班費(fèi)12000元,應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算張某帶薪年休假期間的工資待遇?

1、帶薪年休假天數(shù)的計(jì)算

對(duì)于帶薪年休假的天數(shù),一般情況按照累計(jì)工齡即可推知,但由于年休假按公歷年度計(jì)算,因而在入職和離職這兩種特殊情況下其計(jì)算往往比較復(fù)雜。

新入職的職工,連續(xù)工作滿1年后,往往跨越年度,在計(jì)算其首次應(yīng)享受帶薪年休假時(shí)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行折算,即(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù);同樣,對(duì)于離職員工,其離職年度的年休假天數(shù)也應(yīng)進(jìn)行折算,即(當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù),并且如果該職工在離職前多休年休假的天數(shù)不再扣回。折算后如果不足一天的不計(jì)入,應(yīng)當(dāng)注意這里并不是四舍五入,而是只要不足一天即舍去。

這樣,就不難理解案例四中的孫某2008年可以享受帶薪年休假的天數(shù)應(yīng)為:4天,(365-31)÷365×5=4.575

2、帶薪年休假工資待遇的計(jì)算

(1)帶薪休假工資

帶薪年休假,顧名思義,在帶薪年休假期間,職工享受與正常工作期間相同的工資收入。這里比較特殊的是如何理解實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他實(shí)行績(jī)效工資制職工的正常工資。對(duì)于這些員工應(yīng)當(dāng)先計(jì)算其前12個(gè)月的月平均工資,其中不包含加班工資,再除以計(jì)薪日天數(shù)即21.75,才得出正常的日工資。

故案例五中,張某的帶薪年休假日工資應(yīng)為(50000-12000)÷12÷21.75=145.59元。

(2)應(yīng)休未休的處理

只有在用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的情況下,用人單位才可以只支付職工正常工作期間的工資收入;其他情況下對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù),單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。這就意味著即便用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假以及對(duì)于職工離職未休年休假的,用人單位都應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

同時(shí),如果用人單位不安排職工休年休假又不依法支付未休年休假工資報(bào)酬,勞動(dòng)行政部門(mén)可依職權(quán)責(zé)令限期改正;對(duì)逾期不改正的,用人單位除應(yīng)支付未休年休假工資報(bào)酬外,還應(yīng)當(dāng)按照未休年休假工資報(bào)酬的數(shù)額向職工加付賠償金。

四、帶薪年休假安排

法律賦予了用人單位統(tǒng)籌安排年休假的權(quán)利,用人單位應(yīng)當(dāng)合理的利用這一權(quán)利,實(shí)現(xiàn)員工利益和自身利益的統(tǒng)籌兼顧。對(duì)于員工的帶薪年休假,進(jìn)行統(tǒng)籌安排,單位可以在征得職工同意的前提下,跨一個(gè)年度安排,同時(shí)也可以選擇在業(yè)務(wù)淡季、法定節(jié)假日前后統(tǒng)一安排員工休假,以便與自身的生產(chǎn)管理相統(tǒng)一;用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)年休假、病假等各種休假進(jìn)行分類(lèi)管理,如果用人單位給與員工的年休假天數(shù)高于法定標(biāo)準(zhǔn)的,應(yīng)當(dāng)區(qū)分為國(guó)家法定休假和公司福利休假,明確休假順序?yàn)榉ǘㄔ谙、福利在?對(duì)于員工的工齡可以實(shí)行自行申報(bào)制,但申報(bào)工齡的同時(shí),應(yīng)當(dāng)要求員工提供相應(yīng)的憑據(jù)認(rèn)定員工累計(jì)工齡,累計(jì)工齡的證明最好由政府機(jī)構(gòu)出具;定期對(duì)年休假進(jìn)行清理檢查,及時(shí)補(bǔ)足未休年休假及其工資待遇,避免承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。(以上摘自上海市人力資源社保保障網(wǎng),文/鄒洋)


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