為什么老員工常會(huì)給管理者留下不配合工作的印象呢?
企業(yè)的老員工不僅是工齡長(zhǎng)，他們都或多或少有一定的歷史資本。他們或是陪著老板共同創(chuàng)業(yè)的元老，或是在企業(yè)發(fā)展過程中做出過重大貢獻(xiàn)的功臣。他們有的是老板的心腹，企業(yè)的骨干;有的掌握關(guān)鍵技術(shù)，了解核心機(jī)密;還有的憑借在企業(yè)的長(zhǎng)期積累而凝聚了忠于自己的小團(tuán)體。無論哪種情況，這都是一群讓老板和管理者們又愛又恨的一群人。
他們與企業(yè)有著很深的淵源，對(duì)企業(yè)文化有較強(qiáng)的認(rèn)同感;但他們常把自己的價(jià)值觀錯(cuò)當(dāng)成企業(yè)的價(jià)值觀，當(dāng)有新鮮事物出現(xiàn)時(shí)，他們就像身體的免疫細(xì)胞一樣開始排斥和反擊。在工作上，老員工熟悉外部市場(chǎng)，熟悉企業(yè)情況，能夠更準(zhǔn)確的把握企業(yè)的戰(zhàn)略，更好的開展工作。
但另一方面，由于老員工熟知企業(yè)的各種游戲規(guī)則，他們總是能自如的利用企業(yè)制度上的漏洞獲得一些小便利，或是打出一些擦邊球，看似違規(guī)卻不受罰。同時(shí)，在尊老愛幼的傳統(tǒng)觀念影響下，老員工在企業(yè)中大多會(huì)有優(yōu)越感，偶爾會(huì)出現(xiàn)“刷臉卡”的情況。
老員工變成老油條，具體原因有：
1、企業(yè)過分注重老員工結(jié)果考核和業(yè)績(jī)考核，忽視了對(duì)老員工的日常管理和過程管理;
2、沒有科學(xué)的分層管理和客戶分類開發(fā)，對(duì)老員工像新員工一樣管理;
3、對(duì)老員工沒有科學(xué)晉升通道;
4、對(duì)老員工沒有科學(xué)的薪酬評(píng)定機(jī)制;
5、沒有區(qū)分與新員工的日常銷售動(dòng)作等。
具體如何管理好老員工，總結(jié)自己在企業(yè)18年管理心得，方案如下：
1、建立銷售團(tuán)隊(duì)分層管理：基礎(chǔ)團(tuán)隊(duì)+項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，好的老員工經(jīng)過評(píng)定列入項(xiàng)目團(tuán)隊(duì);
2、建立客戶分層開發(fā)管理辦法，老員工和新員工有所區(qū)別;
3、建立老員工科學(xué)晉升機(jī)制，包括專業(yè)路線和管理路線，體現(xiàn)“爬到什么位置，由自己說了算”;
4、建立老員工科學(xué)薪酬體系，體現(xiàn)“拿多少錢，由自己說了算”;
5、建立老員工科學(xué)的評(píng)定體系，特別是五星評(píng)定體系建立，公平公正;
6、建立老員工榮譽(yù)體系，包括參與銷售秘笈編寫;
7、建立老員工的科學(xué)通關(guān)+培訓(xùn)體系，區(qū)分新員工等。
總之，老員工的管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，牽扯到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的很多方面，特別是管理機(jī)制的科學(xué)性。一套科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管控系統(tǒng)，包括架構(gòu)設(shè)置、分團(tuán)隊(duì)管理、客戶分層開發(fā)、薪酬分層設(shè)定、晉升科學(xué)完善、分層通關(guān)培訓(xùn)等，可以讓老員工再次充滿激情和戰(zhàn)斗力。反之，不科學(xué)的管理機(jī)制，只能讓老員工最后全變成了老油條。
