“激情”這個(gè)詞已經(jīng)在企業(yè)里興風(fēng)作浪多年，在企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)里，在培訓(xùn)內(nèi)容里，在日常工作溝通的電子郵件中，無處不見它的身影。尤其是在我們?nèi)粘５墓ぷ髦校嬲挥屑で榈娜撕苌倌芸吹�。相反，我們的很多員工都出現(xiàn)了“橡皮”傾向。一項(xiàng)關(guān)于工作五年以及五年以上的員工是否患有“橡皮病”的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)令人十分震驚。據(jù)美國PHCC調(diào)查估計(jì)，工作五年及以上的員工中，每10個(gè)員工中就有6個(gè)患有“橡皮病”!
患上“橡皮病”的員工，仿佛沒有了神經(jīng)、沒有了痛感、沒有了激情和勇氣、沒有了恥辱和榮譽(yù)感，他們不在乎任何批評，也不接受任何新生事物和意見，整個(gè)人猶如橡皮做成的，對任何東西都“無感”。這種“病癥”在工作中的具體表現(xiàn)是：工作效率低下;充滿職業(yè)倦怠;對未來充滿迷茫，不知該如何規(guī)劃自己的未來;來自工作或者生活的壓力不知該向何處疏泄;企業(yè)的很多激勵(lì)制度都對他們無效，他們仿佛變成了一個(gè)沒有任何感覺的“橡皮人”。
伴隨員工“橡皮傾向”的出現(xiàn)，由生產(chǎn)力、質(zhì)量、效率和收益率降低帶給企業(yè)的損失是難以估算的。
尋找“橡皮病”的根源
員工為什么會(huì)患上“橡皮病”?
無數(shù)的著作以及演講似乎都在教企業(yè)以某種方式去創(chuàng)造員工的激情，但這實(shí)際上是一個(gè)本質(zhì)的錯(cuò)誤。實(shí)施上，激情是一種自然的天賦，人的激情與生俱來、無處不在。員工缺乏激情以至于變?yōu)?ldquo;橡皮人”才是反常的、不自然的。
沒有人會(huì)看到母親會(huì)因?yàn)樗暧椎暮⒆訉ι钊狈で槎械奖瘋苍S更會(huì)希望給孩子找點(diǎn)鎮(zhèn)靜劑，讓孩子不能太有“激情”，但絕不會(huì)是興奮劑;另外，當(dāng)人處于某些令他們舒適和愉快的環(huán)境中時(shí)(與朋友在一起，從事業(yè)務(wù)愛好，接受自己感興趣的挑戰(zhàn)，與愛人一起度過無憂無慮的時(shí)光)，激情會(huì)自然涌現(xiàn)。這種時(shí)候，不需要任何秘訣、咒語或者刺激來引發(fā)激情。但遺憾的是，在工作時(shí)卻不是這樣，患上了可怕的“橡皮病”。
那么是誰扼殺了員工的激情，而使員工患上“橡皮病”的呢?讓我們通過下面幾個(gè)例子來看看員工是如何患上“橡皮病”的。
1、是否給員工正確的引導(dǎo)。
員工不了解他們的角色是什么;不知道公司的目標(biāo)是什么;不理解他們需要融入的企業(yè)文化為何;也不知道如何能夠合理地取勝，并邁向新的領(lǐng)域。他們就像在企業(yè)中漂流，一部分人在進(jìn)行試探性地摸索，而另外一部分人則依靠含糊其辭和使用一些手腕來生存。這些都會(huì)讓員工對工作失去激情，成為“橡皮人”。
2、是否為員工設(shè)置了經(jīng)驗(yàn)豐富的“導(dǎo)師”。
在沒有指導(dǎo)者的情況下，員工通常會(huì)使用他們在以前工作崗位所掌握的知識和技能，因此不會(huì)獲得新的技能、挖掘出新的潛能，也不會(huì)學(xué)到從不同角度進(jìn)行思考。如果他們要設(shè)法完成任務(wù)，通常是以犧牲自己進(jìn)一步的發(fā)展為代價(jià)的。他們或許完成了任務(wù)，但過程和方法往往是十分不合理的。如果在一開始面對問題的時(shí)候，就能夠在較為自由和開放的環(huán)境中由富有經(jīng)驗(yàn)的老員工進(jìn)行指導(dǎo)，那么他們會(huì)提出更具前瞻性、效率更高的解決方法。但事實(shí)往往是，當(dāng)他們采取行動(dòng)往前邁進(jìn)時(shí)，不但沒有人響應(yīng)，反而會(huì)受到一定的阻力。這種情況的發(fā)生，會(huì)讓受到傷害的員工以及無法得到充分發(fā)揮的集體潛能受到極大的破壞。
3、除了正式的工作評估外，員工得到的反饋信息也是不足的。
而當(dāng)反饋信息出現(xiàn)的時(shí)候，又總是趨于消極否定的。因此，員工能夠了解的只是他們現(xiàn)在有什么做得不好。因?yàn)榉答伩偸桥c積極和肯定是背道而馳的，所以大家都想逃避這種信息反饋。這條是使員工蛻變?yōu)?ldquo;橡皮人”的最關(guān)鍵因素。
4、與員工的有效溝通。
仔細(xì)觀察企業(yè)中的大部分問題，無論是大還是小，會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)特別明顯的事實(shí)——大多數(shù)矛盾或者沖突從根本上講都源于溝通，無論是破裂的人際關(guān)系還是戰(zhàn)爭，都存在溝通的問題。若只把溝通和構(gòu)建關(guān)系當(dāng)作解決問題的最后補(bǔ)救手段，就會(huì)使員工對工作充滿疑惑，失去興趣。
5、員工的“橡皮傾向”有時(shí)也是企業(yè)只重視表面現(xiàn)象而不重視根本原因?qū)е碌摹?/p>
例如，有的企業(yè)為了降低成本，不再支付給員工加班費(fèi)，也不再為員工準(zhǔn)備加班晚餐。這種制度會(huì)嚴(yán)重打擊員工對工作的熱情。
拯救“橡皮員工”
充滿激情的員工會(huì)讓企業(yè)變得生機(jī)勃勃、富有朝氣：他們的工作效率很高，他們的創(chuàng)造力很強(qiáng)，他們關(guān)心身邊的工作伙伴，他們能為企業(yè)帶來更高的利潤。因此，企業(yè)不僅樂于雇傭富有激情的員工，而且會(huì)想盡一切辦法來維持這種激情。
對于患了“橡皮病”的員工，是不可能通過喊喊口號、鼓鼓掌就能夠把這種病癥治療痊愈的，也不可能通過做幾次戶外拓展活動(dòng)就能治愈。那么該如何治療呢?
英國知名管理大師查爾斯·漢迪認(rèn)為，幫助“橡皮員工”重新找回激情是最有效的治療方法。“如果你知道前進(jìn)的方向，激情會(huì)幫助你提高能量，令你勇于承擔(dān)責(zé)任，并獲得更大的想象空間。如果你不知道該往哪里走，激情會(huì)引導(dǎo)你找到前進(jìn)的方向——向其他人咨詢、進(jìn)行初步設(shè)計(jì)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，并堅(jiān)持不懈地尋找具有建設(shè)性的途徑。”
從心理學(xué)角度分析，員工的需求一般可以分為五個(gè)層次，依次是：
1、 物質(zhì)需求。
從企業(yè)管理的角度來說，物質(zhì)需求表現(xiàn)為一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，比如說實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、加薪、股票期權(quán)、年終分紅等需求。
2、 對工作的認(rèn)可。
除了物質(zhì)的需求之外，被認(rèn)可也是人的一種本能需求，是產(chǎn)生持續(xù)工作的根本動(dòng)力，也是使人們對一項(xiàng)工作產(chǎn)生持續(xù)興趣的最根本原因。
3、 不斷地進(jìn)步。
人是一種永遠(yuǎn)在追求進(jìn)步的動(dòng)物，優(yōu)秀的管理者總是能夠不斷地為下屬創(chuàng)造提升自我的空間，在一定程度上對他們不斷提出新的挑戰(zhàn)，從而使他們始終對工作充滿激情。
4、 自我實(shí)現(xiàn)。
試想一下，如果一個(gè)員工確信自己一輩子都沒有機(jī)會(huì)在別人面前表演的話，他會(huì)在臺(tái)下苦練功夫嗎?顯然不會(huì)。
5、 夢想。
夢想是激情的一個(gè)主要來源，而且是最原始的動(dòng)力之一。
