企業(yè)競爭在今天就是人才競爭。
當(dāng)今企業(yè)對于人才的招攬和培養(yǎng)可以說是不遺余力，企業(yè)培訓(xùn)的興起也是在這種大潮下的必然。而對于企業(yè)來說，不僅人才的職業(yè)素養(yǎng)，其本身的性格也是需要極其重視的。而在所有的人格行為當(dāng)中，被動進(jìn)取的員工是最難相處的工作對象。
被動進(jìn)取的人可能會積極地支持某一想法或行動，然后消極地抗拒它。她可能會告訴你你是如何的值得被提升，然后私下詆毀你。這種人通常是柔和的阻撓分子，總是消極地想出事情做不成的借口。他們扮演受害者就像勞倫斯-奧利維爾(Laurence Olivier )爵士扮演的奧德賽一樣。
根據(jù)《與被動進(jìn)取的人一起生存》(Living with the Passive-Aggressive Man)的作者科斯科特·韋茨勒(Scott Wetzler)所說，這中行為中敵人總是帶有一個積極的面具。
對付被動進(jìn)取者的經(jīng)理人們很快會在面對面得交鋒中被擊敗，從迷惑不解到失望到辭職。
你不能改變別人的性格，這是治療師的事情。但經(jīng)理人們可以通過某些方式讓他們的效率更高。
一個潛在的補(bǔ)救方法就是依靠你的團(tuán)隊來為這個人設(shè)立期望值并不斷鞏固這一期望值。由執(zhí)行教練艾米仁蘇(Amy Jen Su)和Muriel Maignan Wilkins提供的這一建議表明同級的壓力和共同的期望能夠克服消極抵抗。
例如，他們在HBR.org上寫到，“如果你正在進(jìn)行討論下一步的會議，確保每個人都能清晰地表達(dá)出他們所聽到的東西并能口頭傳達(dá)他們所聽到的具體條款，這不僅僅是點(diǎn)頭而已。這將完成兩件事：(1)你的同級不得不公開宣稱他們的承諾并堅持到底的決心;(2)剩下的團(tuán)隊成員將會遵守。確保有鞏固確立期望的辦法并讓整個團(tuán)隊為這個希望努力”。
換句話來說，你并不是用一個團(tuán)隊將那個人武裝起來，而是將他們作為一個有既定角色和期望的團(tuán)體的一部分。
