人才，是企業(yè)得以存續(xù)和可持續(xù)發(fā)展的核心基礎。
當今企業(yè)的競爭，其實就是人才的競爭。中國企業(yè)平均壽命相對較短的原因之一，即在于人才的缺乏和人才戰(zhàn)略的缺位。人是企業(yè)最重要的資源，在日益激烈的商業(yè)競爭中，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性與創(chuàng)造力的人才，是構(gòu)建企業(yè)差異競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的更難能可貴的因素，對于中小企業(yè)來說，尤其如此。
雖然企業(yè)知道人才流失的重要性，但老板們習慣性抱著：鐵打的衙門流水的官，天要下雨娘要嫁人，隨他去吧的心態(tài)面對。對于人才流失的嚴重性，估計不足，其實企業(yè)人才流失如同水土流失，后果會很嚴重。
其實中小企業(yè)可以通過按人員類型來制定不同的、相應的留人機制，從而降低人才的流失率。
1、基層員工
基層員工往往看重的是學習的平臺、發(fā)展的空間、愉悅的工作環(huán)境與市場薪酬持衡的收入。由此對于基層員工企業(yè)可以設立帶教機制，注意調(diào)節(jié)基層員工的工作氛圍，給予中等的薪酬。
作為基層員工最好是用贊美和物質(zhì)獎勵雙管齊下，當一位員工的工作完成得很好時，企業(yè)領導就要及時提出表揚，并建立榜樣機制，給予一定的物質(zhì)獎勵�？梢栽谕环N崗位內(nèi)實行差額工資，以調(diào)動員工的工作熱情。
2、中層管理人員
中層管理者更注重個人技能的提升，晉升的機會及與個人能力相匹配的薪酬待遇。針對中層人員，企業(yè)可以用職業(yè)規(guī)劃以及晉升機會留人。
要想為員工做好職業(yè)規(guī)劃，企業(yè)就應在根據(jù)員工職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)研究的基礎上，依據(jù)其個人的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結(jié)合時代特點，據(jù)其個人的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。
其中晉升機會對中層人員來說尤為關鍵。具體可以在部門內(nèi)部升遷以產(chǎn)生激勵作用，還可以在不同的職能部門之間建立起某種可比性。當然晉升要與報酬直接掛鉤。
3、高層管理者
高層員工更注重個人價值的體現(xiàn)，如所帶領部門或團隊的工作業(yè)績在整個公司的排名，為公司實現(xiàn)的利潤占比，開拓新型業(yè)務的成效等等，基于此可以采用合伙人制度和股權機制留人。
合伙人制度，就是讓很多業(yè)界精英進入對企業(yè)管理和控制，對企業(yè)的經(jīng)營活動有不同程度的決策權，年終還可以參與分紅，是招募更多精英的一個舉措。但同樣的，作為企業(yè)的合伙人對企業(yè)發(fā)生的經(jīng)營活動也要承擔更多的風險。
股權激勵也是留住高級人才的好辦法。不僅限于股票的形式，其他還有企業(yè)的干股，崗位股權，貢獻股，知識股等，企業(yè)可以根據(jù)不同崗位的不同情況來進行合理使用。
總的來說，其實要想留住人才，中小企業(yè)首先要從自身做起，積極提升企業(yè)領導者自身的學習和管理能力，保障員工工資的正常發(fā)放，千萬不要刻意回避矛盾，在企業(yè)的艱難時期，如需進行裁員或減薪，也應妥善處理，積極應對，力求取得員工的諒解和支持，并在度過危機之后，適時回報員工的付出。
