對(duì)于企業(yè)來說，優(yōu)秀的員工是核心，而一個(gè)人才匱乏的企業(yè)也就無從談發(fā)展了。一名公司的人力資源經(jīng)理，深刻體會(huì)到員工的高流動(dòng)率給公司帶來的無形和有形的損失。但隨著公司培訓(xùn)意識(shí)的提高，今年的員工離職率明顯低了很多。這也充分說明了培訓(xùn)對(duì)企業(yè)、員工的重要性。
“水至清則無魚”，太濁亦無。員工的要求的工作，不僅只想能夠有錢賺，而且希望能有所發(fā)展。這也正符合“馬斯諾層次”理論。當(dāng)然，每個(gè)公司期望自己的員工都是優(yōu)秀的。在二十一世紀(jì)，要求的不僅是科技、學(xué)術(shù)，更要求的是人才。
抓住員工的心是人力資源管理問題中非常重要的一項(xiàng)，那么如何去抓住他們的心，有以下幾點(diǎn)秘訣可供大家參考：
一、甄選合適的人才
如果人力資源在招聘面試的過程中，不注重篩選人才，對(duì)選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)稍微疏忽，往往一些好高騖遠(yuǎn)、沒有切實(shí)能力的人就會(huì)被招入公司。這樣的員工，只會(huì)對(duì)公司資源造成不必要的浪費(fèi)。
因此選人方面就是HR在抓住人心的第一步，大多數(shù)應(yīng)聘者沒有對(duì)自己的能力及所欲應(yīng)聘的崗位要求，作正確的匹配性評(píng)估，撒網(wǎng)式的投遞簡(jiǎn)歷，缺乏突出本人的經(jīng)驗(yàn)、能力與所應(yīng)聘崗位要求的吻合度與針對(duì)性的細(xì)節(jié)描述。所以在選人的時(shí)候，一定要火眼金睛，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，對(duì)企業(yè)的老員工負(fù)責(zé)。
二、企業(yè)的誠(chéng)信
很多公司為了招攬更多優(yōu)秀的人才，在招聘的時(shí)候做起了“掛著羊頭賣狗肉”的行當(dāng)。明明是在招業(yè)務(wù)員，卻打著招聘經(jīng)理助理、行政等職位來吸引求職者的注意。
利用如此的手段進(jìn)行招聘，只能說企業(yè)自身文化出現(xiàn)了問題。如果你的公司存在這種文化的偏離，要知道，只有誠(chéng)信、高效、卓越的環(huán)境的企業(yè)，員工才能安心為你工作。
誠(chéng)信是一種行為準(zhǔn)則，企業(yè)如何遵循誠(chéng)信原則那么這是一種信守承諾的社會(huì)責(zé)任感，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，應(yīng)該把誠(chéng)信滲透到每一個(gè)環(huán)節(jié)，包括對(duì)待客戶、維系交易，如果你連對(duì)待企業(yè)內(nèi)部員工都缺乏誠(chéng)信，那么何來讓他們誠(chéng)信示客戶?
三、員工激勵(lì)
工作，一方面是為了個(gè)人的成長(zhǎng)，另一方面就是為了賺錢。如果公司一味的要求員工為公司賣命，而給員工提供的僅僅是少得可憐的薪水，試問，有誰會(huì)給這樣的公司費(fèi)心費(fèi)力?誠(chéng)然，這樣的方式是不可取的。不是說公司待遇不好，只能說是因?yàn)楦鞣矫娴脑�，福利待遇各方面還是不夠完善，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)愿意把錢花在員工培訓(xùn)、聚會(huì)交流、團(tuán)隊(duì)旅游上，讓所有員工都參與進(jìn)來，提出自已的培訓(xùn)需求，全員參與，這樣也是一種激勵(lì)的方式。
四、公平的晉升機(jī)制
有能力的員工不被人重視，沒能力、會(huì)拍馬屁的人卻得以重用。這種現(xiàn)象，不管是大企業(yè)，還是小公司，都屢見不鮮。其實(shí)主要原因是因?yàn)槠髽I(yè)中層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)魅力不到位。
老總們應(yīng)該學(xué)習(xí)如何更好的用人、如何更好的使用權(quán)利、如何有效授權(quán)、如何提升自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力。只有有效解決企業(yè)的這些相關(guān)問題，企業(yè)才能有更好的發(fā)展。
五、美好的企業(yè)愿景
每家公司都有良好的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，與員工分享企業(yè)的愿景既有意義又重要，因?yàn)閱T工體驗(yàn)到參與股東權(quán)益的快樂后，歸屬感與使命感才會(huì)有所增加。
對(duì)員工的工作和為之付出的努力表示認(rèn)可。成功的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常對(duì)員工說五句話：“你做得對(duì)”，“謝謝你”，“我需要你”，“我相信你”，“我為你感到自豪”。這五句話構(gòu)成了員工力量源泉的金字塔，而且威力逐層遞增。
