隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈和企業(yè)的不斷改革轉(zhuǎn)型，每天朝九晚五奔波于職場(chǎng)的老員工，開(kāi)始出現(xiàn)了身心疲倦的職場(chǎng)之癢，對(duì)工作不再擁有往日的激情，更多是在憑借“慣性”做事。HR要善于發(fā)現(xiàn)這種職場(chǎng)“倦怠期”的出現(xiàn)，因?yàn)橐坏┞殘?chǎng)“倦鳥(niǎo)”漸漸聚集，便構(gòu)成了企業(yè)人才的沉淀層，并開(kāi)始成為影響企業(yè)工作效率和人力資源效能的重要因素時(shí)，筆者認(rèn)為這時(shí)候的HR就應(yīng)該重新行動(dòng)起來(lái)了。
首先HR要了解倦怠期是怎樣形成的?老員工對(duì)工作不再有興趣，或者說(shuō)遇到的問(wèn)題持續(xù)無(wú)法改變，于是進(jìn)入了思維定勢(shì)，也有可能是因?yàn)槿狈ξC(jī)感，工作不需創(chuàng)新，無(wú)挑戰(zhàn)，重復(fù)、單一、枯燥無(wú)味，讓老員工看不到自己的晉升空間，也沒(méi)有學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，企業(yè)又缺少必要的激勵(lì)手段。
在了解了老員工的職業(yè)倦怠期之后，固然是需要靠員工自身努力去突破的，但是對(duì)于企業(yè)而言也不能坐視不管，尤其是人力資源管理部門(mén)，更重要的是為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，通過(guò)采用長(zhǎng)期的員工心理幫助和職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)，制定新的考核激勵(lì)機(jī)制，提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，豐富其工作內(nèi)容等方式，全方位幫助員工調(diào)整心態(tài)，重獲工作激情。
企業(yè)要想在變化莫測(cè)的市場(chǎng)中保有持續(xù)前進(jìn)和成長(zhǎng)的動(dòng)力，就要不斷地通過(guò)補(bǔ)充新鮮血液來(lái)維持組織的活力，而剛畢業(yè)的大學(xué)生通常具有鯰魚(yú)型的特點(diǎn)，比如喜歡主動(dòng)創(chuàng)新，對(duì)新鮮事物的好奇心強(qiáng)，工作有激情，有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)力、進(jìn)取心和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，懂得“秀”自己。而這些特質(zhì)則可以幫助老員工提升危機(jī)意識(shí)，打破思維定勢(shì)。
當(dāng)然也可以給固步自封、陷入職場(chǎng)倦怠的“老油條”們帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)壓力，以此來(lái)改善企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)力和活力。HR要善于抓住這個(gè)激發(fā)老員工工作激情的好時(shí)機(jī)�？梢园才挪煌块T(mén)的老員工給新員工做崗位輔導(dǎo)，增加新老員工溝通的機(jī)會(huì)。筆者認(rèn)為這個(gè)時(shí)候就需要在制度上的安排、引導(dǎo)和激勵(lì)，而最關(guān)鍵的卻是尊重。老員工具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，作為企業(yè)要認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，并充分尊重他們，把他們都當(dāng)作各個(gè)方面的專家，甚至可以給予相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào);當(dāng)他們感受到被尊重后，便會(huì)更積極地接納并指導(dǎo)新員工。
另一方面老員工被過(guò)往的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)所限制很難去突破創(chuàng)新，而新員工的創(chuàng)新思維，則可以讓老員工認(rèn)識(shí)到自己認(rèn)知上的盲點(diǎn)，這樣才有改變的動(dòng)機(jī)。所以，能夠把人限制住的，只有人自己;只有打開(kāi)瓶蓋，才能把水倒入，而新員工往往就是那個(gè)打開(kāi)瓶蓋的人。
職場(chǎng)新人的眼睛是雪亮的，能看到公司發(fā)展中的問(wèn)題，進(jìn)而產(chǎn)生很多疑問(wèn)，甚至因?yàn)椴欢殘?chǎng)規(guī)則而對(duì)老員工的工作方法提出質(zhì)疑。當(dāng)三四十歲還在基層混的老員工遇到同部門(mén)剛走出校門(mén)的新員工的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生一定的沖突和危機(jī)感，進(jìn)而產(chǎn)生改變的動(dòng)力，打破原有的舒適區(qū)，從新人身上學(xué)習(xí)積極進(jìn)取、溝通與“秀自己”的能力。
當(dāng)然，許多企業(yè)因?yàn)榭焖俚陌l(fā)展，每年都要引進(jìn)許多新員工，這使得HR的精力聚焦于新員工的培養(yǎng)方面，而忽略了老員工不斷變化的內(nèi)心訴求，讓老員工長(zhǎng)期感受到無(wú)人問(wèn)津的失落。作為管理者及HR，需要增加與老員工的溝通，提升其職業(yè)規(guī)劃意識(shí)，引導(dǎo)老員工正確看待自己的位置和價(jià)值，了解自己的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，找出差異化的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，要幫其梳理每一年在公司的發(fā)展機(jī)會(huì)，無(wú)論是可能的晉升機(jī)會(huì)，還是可以刷新工作內(nèi)容的輪崗機(jī)會(huì)等，看其還想要得到什么，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要更新自己的職業(yè)目標(biāo)，為職業(yè)發(fā)展賬戶增值。
在公司的快速發(fā)展和轉(zhuǎn)型期，HR應(yīng)從戰(zhàn)略角度積極和老板溝通，合理設(shè)計(jì)員工內(nèi)部晉升機(jī)制，規(guī)劃資深優(yōu)秀人才的人才庫(kù)和成長(zhǎng)發(fā)展計(jì)劃，而不是動(dòng)不動(dòng)就從外面空降人才。這對(duì)于一些有進(jìn)取心和成就欲望的老員工，HR應(yīng)特別留意他們的心態(tài)動(dòng)向，跟老板探討尋找他們?cè)诠粳F(xiàn)有的平臺(tái)上的發(fā)展機(jī)會(huì)，避免他們因?yàn)榈貌坏綍x升或重用而跳槽成為公司強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，否則企業(yè)將會(huì)為此付出慘重的代價(jià)。通過(guò)這樣的溝通和輔導(dǎo)，就可以讓老員工在新鮮變化和刺激壓力中重新喚醒自身的能量和才智，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展與老員工個(gè)人發(fā)展的雙贏。
