很多管理者已經意識到，但卻沒有真正重視一個問題：90后管理，如何讓正在大量涌進企業(yè)的職場新人們，快速融入并創(chuàng)造價值。眾所周知，80后可以被價值驅動，如果滿足了利益，他們可以忍受與權利核心保持距離，可以忍受組織規(guī)則和目標的不明確，但90后只能被興趣驅動，他們要求平等地分享權利，通過個人聯(lián)絡來影響決策、解決爭端，他們無法接受一切模糊帶來的不確定性。
所以，有針對性、更系統(tǒng)的管理優(yōu)化，必將是一個全新課題—90后，他們需要怎樣的管理方式?如何讓他們進行自我管理?
首先，90后活在自我認可的價值體系中，這和80后已有明顯的區(qū)別。80后要求的是利益，90后要求的是權利。80后可以被價值驅動，如果滿足了利益，他們可以忍受與權利核心保持距離，可以忍受組織規(guī)則和目標的不明確，但90后只能被興趣驅動，他們要求平等地分享權利，通過個人聯(lián)絡來影響決策、解決爭端，他們無法接受一切模糊帶來的不確定性。
其次，90后們會從管理者那里分享權利，來獲得自己的存在感，而且敢想敢做。商界教父馬云已經退居二線，他非�？隙ǖ囊稽c是，現在和未來為淘寶做出最大貢獻的，正是80后和90后。面對90后，管理者要淡化權威，淡化絕對的服從，直至最終放棄權威。譬如，現在的90后，他們獲取信息的渠道和溝通方式，已經發(fā)生很大變化，一些管理者很難找到的資料和數據，他們通過微博、微信等很快就能解決。
第三，了解并學會與90后溝通，是未來領導者必做的功課之一。因為，你已經無法回避與他們?yōu)槲�。教練式管理者，會比較符合90后的胃口，會引導他們自己去發(fā)現并解決問題，因為90后需要的不僅僅是目標，更應是工作態(tài)度、方法和解決方案。相比傳統(tǒng)管理者那樣給標準答案，90后更愿意自己搞定。
很多管理者，經常在批評下屬時說，“我對事不對人”，言外之意大家都懂，這一直是金科玉律式的說法。但是，對于90后，至少這句話就不靈了，管理者也要改變管理思維，要換成“對人不對事”�？傮w來說，90后的學習和記憶能力是很強的，特別是短期的，但是，可能是馬虎、上心程度不夠，才會屢屢犯同樣的錯誤，甚至也可能是有意的，因為他們不愿意被一味地管理。因此，解決這類問題，重點應該在“人”上。
未來，都將與90后為伍，甚至將成為他們中的一員。如果用90后的思維管理90后，這是個值得研究的新話題，不要寄希望于改變他們，而是順應趨勢，熟悉他們的溝通方式，了解他們的價值取向，把自己從對這些年輕新人的偏見和抱怨中解放出來，做一次清零，重新思考并再出發(fā)。
