試用期員工的溝通管理

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案例:小B加入A公司快三個月了,職位是編輯,有時候他也以"公司記者"的身份去采訪公司員工、撰寫稿件和策劃公司內(nèi)刊。一天,部門經(jīng)理找到人事經(jīng)理,決定終止小C的試用,理由是他經(jīng)常“選題不好”,“思路不清晰”,“文字表述都有問題”等等。按公司慣例,人事經(jīng)理都要通知當(dāng)事人談話。

出乎預(yù)料的是,談話一開始,小C就抱怨聲聲,覺得處理太突然。一是“自己做得不錯,上了那么多稿子”;二是“我們主編從來也沒說過什么”,“快轉(zhuǎn)正了才說我不行,太不公平”。

小C還是離開了公司,可留下了深深的思考……

一般來講,新員工自加入某個“組織”(organization)起,無論對團(tuán)隊還是對具體的工作崗位,他都充滿了期待和希望,并“摩拳擦掌”。“人事圈兒”里有這樣的說法,試用期中的員工是“表現(xiàn)最積極、最努力的員工”。在這段新鮮、敏感的時期里,即使是再有工作經(jīng)驗的員工,面對完全陌生的環(huán)境和人,也需要“呵護(hù)”式的溝通與指導(dǎo);而這種溝通與指導(dǎo),應(yīng)該是由員工的直接上級和HR有關(guān)人員主導(dǎo)的。從小C的上述遭遇我們不難診斷出,B公司在管理溝通環(huán)節(jié)上出了問題。

所謂“管理溝通”,是指在組織內(nèi)部?管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動過程,來完成“計劃”、“組織”、“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。在實際工作中,針對試用期中的新員工的考核和觀察,也是通過管理溝通的形式來實現(xiàn)的。為了完成我們自己的“溝通目標(biāo)”,不妨從以下“六確定”進(jìn)行考慮和執(zhí)行:時間的確定假設(shè)員工的試用期為三個月,正式溝通的次數(shù)應(yīng)以三次為好。一是管理人員能起到“隨時提醒”的作用,二是組織給了新員工可能的“改正機(jī)會”。員工受到關(guān)注和無人理睬,是截然不同的。需要注意的是,約談時,管理人員要尊重新員工的已有日程安排,切忌“強(qiáng)令指定和破壞”,因為“彼此尊重是有效溝通的基礎(chǔ)”。

地點的確定要選擇合適的地點,避免在公共區(qū)域,單位里的會議室是最佳的選擇。有的管理人員愿意選擇自己的辦公室談話,覺得自己方便,但這勢必給新員工一定的“壓迫感”,因為那里畢竟是“你的勢力范圍”。會議室處于“中間地帶”,雙方都會覺得公平。會議室請事先訂好,免得談話中有不必要的“干擾”和“中斷”。

人物的確定直接上級和新員工直接對話,具有實效性和針對性。HR的主管作為第三方,也可以參加(亦是人事部門了解具體情況的良機(jī)),管理強(qiáng)度也增加了。

內(nèi)容的確定對于考核和談話的內(nèi)容,要從“知識、技能、態(tài)度、需提高”四個角度考慮,最好用考核表(比如叫〈試用期員工考核表〉)來作備忘記錄(此表格的設(shè)計可依具體情況制定,此文略)。當(dāng)然,新員工來的時候都應(yīng)知道自己的職責(zé)和工作目標(biāo),用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。除此,員工的個人生活困難也應(yīng)涉及,并設(shè)法協(xié)助解決。

評語的確定和新員工溝通的評語,要本著“公平、公正”的原則來確定。對于“要提高”的部分,管理人員一定要明確指出,而不能有半點兒的含糊。

雙方(或三方)要在《試用期員工考核表》上簽字、認(rèn)可,同時各留一份保存,以備后用。

跟進(jìn)的確定這個階段,和前面的溝通動作是連貫的,主要是對新員工繼續(xù)指導(dǎo)和觀察,是再次溝通、面談的轉(zhuǎn)承部分。 “解決問題的方法是不斷做事”,通過做事,才能不斷修正方向并提高管理水平。

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