信任是最好的員工激勵

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信任,對于員工而言,是一種最好的員工激勵;而對于管理者而言,則代表一種能力。

在如何“激勵員工”方面,更多的企業(yè)老總、HR經(jīng)理想到的首先是“物質(zhì)激勵”,即你能做出多大的業(yè)績,企業(yè)就給予你相應(yīng)的回報――反過來說,如果員工期望得到更高的回報,那就應(yīng)當(dāng)努力做出更好的業(yè)績來。

從制度層面來講,這種“高業(yè)績、高獎勵,個人付出與回報相匹配”的結(jié)果式管理正是我們一直在追求的管理效果。但人畢竟是情感復(fù)雜的綜合體,管理也不是一門可以計算得清清楚楚的數(shù)學(xué)。作為追求“個人價值的自我實(shí)現(xiàn)”的現(xiàn)代職場人,既需要制度的公平感,也非常需要柔性的人性化管理。

下面我們再來看一個著名的心理學(xué)實(shí)驗(yàn):

西方心理學(xué)家奧格登在1963年進(jìn)行了一項警覺實(shí)驗(yàn),通過記錄測試者對光強(qiáng)度變化的辨別能力以測定其警覺性。測試者被分為4個組:

A組:為控制組,不施加任何激勵,只是一般地告知實(shí)驗(yàn)的要求與操作方法;

B組:挑選組,該組的人被告知,他們是經(jīng)過挑選的,覺察能力最強(qiáng),理應(yīng)錯誤最少;

C組:競賽組,他們得知要以誤差數(shù)量評定小組優(yōu)劣與名次;

D組:獎懲組,每出現(xiàn)一次錯誤就罰款,每次反應(yīng)無誤就發(fā)少許獎金。

請猜一猜哪一組的警覺性最高,將在四組之中勝出?

各位經(jīng)驗(yàn)豐富的HR經(jīng)理們一定會想:不是C組就是D組吧,因?yàn)槿丝偸窍M约耗軌蛟诟偁幹袆俪?人在“重獎之下”也往往個個都成為“勇夫”。

但心理學(xué)家的實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻出乎意料:經(jīng)測試,B組的警覺性最強(qiáng)。

B組的人受到了良好的信任,受到了積極正面的心理暗示,結(jié)果他們比那些希望在競爭中勝出、害怕受罰或希望獲獎的人表現(xiàn)得更加出色。由此可見,單憑業(yè)績考核、獎優(yōu)罰劣與業(yè)績排名、末位淘汰并不能很好地激勵員工發(fā)揮潛力,而給予員工必要的信任、鼓勵,卻可以收獲更好的效果。故而,領(lǐng)導(dǎo)不必怕員工“給點(diǎn)陽光就燦爛”,而要學(xué)會經(jīng)常給予員工一些充滿期許的目光,信任的話語,使得員工對自己也充滿自信,能夠身心愉悅地接受頗具挑戰(zhàn)性的工作。

信任,對于員工而言,是一種最好的激勵;而對于管理者而言,則代表一種能力。

首先是敢于授權(quán)的能力。作為管理咨詢顧問,我們見過太多的企業(yè)老板,事無巨細(xì),必親歷親為,其實(shí)正是對他人不信任的一種表現(xiàn)。因?yàn)椴恍湃,所以不敢授?quán),一應(yīng)大小事項,無論該管還是不該管,皆由自己親自處理,結(jié)果不僅自己大為傷神,還極大的挫傷了下屬的積極性:既然你老板無所不能,什么事都要插一手,那我還樂得個清閑呢!如此一來,忙者愈忙,閑得更閑,在公司高層之內(nèi)就首先形成了一個“人不能盡其事”的怪圈。一個企業(yè),連高層的能力也不能充分激發(fā)、有效利用起來,豈不是對人力資源的莫大浪費(fèi)?

其次要有包容他人的胸懷。經(jīng)常會聽到管理者抱怨:“不是我不信任他,只是……”言外之意,都是員工不稱心、不爭氣。但反過來想一想,自己對員工的要求是否有些苛求?因?yàn)樵绞怯心芰Φ娜耍绞怯幸恍┡c普通人不太一致的個性,就象孫悟空,一方面本領(lǐng)高強(qiáng),能降妖捉怪,另一方面也難免脫不了一些“猴氣”,上竄下跳,并無半點(diǎn)斯文;爭強(qiáng)好斗,時不時惹出點(diǎn)禍?zhǔn)聛。管理者的?zé)任不是發(fā)現(xiàn)員工的缺點(diǎn),而是發(fā)現(xiàn)他們各自的優(yōu)點(diǎn),并幫助他們揚(yáng)其長避其短。所以包容至少體現(xiàn)在兩個方面,一是包容員工個性,二是要允許員工在嘗試的過程中犯錯。

美國學(xué)者弗蘭西斯說:“你可以買到一個人的時間,你可以雇一個人到固定的工作崗位,你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作,但你買不到熱情,你買不到創(chuàng)造性,你買不到全身心的投入,你不得不設(shè)法爭取這些。”管理者信任員工,就相當(dāng)于幫助員工做出了“我能夠勝任,我可以做好”的承諾,并從上級的角度認(rèn)可、接受了員工的這種承諾,因而員工會自動自發(fā)、不懈努力,以兌現(xiàn)這種基于上司信任的承諾,做到不負(fù)重托與期望。

既然管理是一門語文加數(shù)學(xué)的功夫,那么管理者確實(shí)應(yīng)當(dāng)有意識地加強(qiáng)“信任”這種能力。而只有建立在包容和授權(quán)基礎(chǔ)上的信任,才是真正的信任,否則信任就是一張無用的空頭支票,是無法購買到員工發(fā)自內(nèi)心的工作熱情的。

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