下面是快車畢業(yè)生人力資源網(wǎng)為大家整理的《10員工，吞噬利潤(rùn)》文章，僅供參考。
《勞動(dòng)合同法》關(guān)于10年以上工齡員工的勞動(dòng)合同的規(guī)定，讓很多企業(yè)如臨大敵，噤若寒蟬。
2007年年底，幾樁著名的“新法規(guī)避”事件，更把人們的目光聚焦在該如何對(duì)待“10年員工”的問(wèn)題上。事實(shí)上，這并非僅僅關(guān)系到已經(jīng)有10年工齡的員工，甚至如何對(duì)待已經(jīng)在企業(yè)工作了七八年被稱為“老員工”的雇員們，都成為擺在企業(yè)人力資源管理面前的一道嚴(yán)峻考題。
我們?cè)撊绾慰创@些去年還被稱為“企業(yè)財(cái)富”的“老員工”？
是想辦法逃避非固定期限合同造成的“成本”？還是重新審視該如何發(fā)揮老員工們的價(jià)值？甚至如何讓他們?cè)鲋担?/p>
當(dāng)《中外管理》開始策劃這個(gè)選題時(shí)，幾個(gè)一直在人力資源管理上堪稱榜樣、姿態(tài)開放的本土企業(yè)立刻成為鎖定的目標(biāo)，大家興趣盎然，躊躇滿志。但出乎預(yù)料的是：它們，甚至數(shù)家曾當(dāng)選“最佳雇主”的本土企業(yè)，都以各種理由婉拒了采訪要求。
“我們的員工天天加班，還沒加班費(fèi)，你們就別來(lái)采訪了。”有的企業(yè)驟然變得謙虛。“我們企業(yè)還不到10年呢……”有的企業(yè)立刻開始“裝嫩”，可是其網(wǎng)站上面赫然寫著：成立于1985年。
此刻，我們切身感到：凜凜寒氣不僅籠罩在華南受阻民工身上，也籠罩在全國(guó)企業(yè)的內(nèi)心深處。
與民工一樣，它們?nèi)f分焦慮，它們?nèi)狈ψ孕�。與之不一樣，它們寧愿沉默。因?yàn)椋苍S，它們不僅路徑受阻，更迷失了方向……彷徨的人，是不吶喊的。
最終，有兩家企業(yè)，一家跨國(guó)，一家本土，成為了我們本期報(bào)道的主角。
選擇宜家，是因?yàn)楸M管今年只是他們進(jìn)入中國(guó)第10個(gè)年頭，但最初加入的老員工仍有50％在位。面對(duì)這些流動(dòng)性很大的、可替代性很強(qiáng)的職位，宜家為什么寧愿用“高成本”留住一個(gè)“低職位”的人？
選擇百龍，是因?yàn)樗钩性谌瞬湃チ魡?wèn)題上曾走過(guò)彎路。“失敗的關(guān)鍵是錯(cuò)誤的人才觀：沒有重視老員工的價(jià)值。”老板孫寅貴說(shuō)。那么如今，它們是怎樣對(duì)待10年員工的？
采訪中我們發(fā)現(xiàn)，兩家毫不相干的企業(yè)，在文化上卻有一個(gè)驚人的相似點(diǎn)，那就是，它們對(duì)所有的員工都強(qiáng)調(diào)：你是獨(dú)一無(wú)二的！你是無(wú)法替代的！
也許這就是員工之所以不是成本，而是資本的原因。
也許這就是隨著時(shí)間的推移，員工不但不會(huì)貶值，反而會(huì)增值的根本所在。
——只要換一下看問(wèn)題的角度，心態(tài)就會(huì)不一樣，行為就會(huì)不一樣，問(wèn)題也就隨之完全不一樣。
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