勞動法對仲裁時效的規(guī)定是勞動法中的一部分。那么，勞動法對仲裁時效有什么規(guī)定呢?下面是思而學教育網(wǎng)小編為大家?guī)淼?017年勞動法仲裁時效規(guī)定，相信對你會有幫助的。
2017年勞動法仲裁時效規(guī)定
《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。
勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
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勞動關系存續(xù)期間，勞動報酬的索賠不受1年期間的限制。
《調解仲裁法》第27條第4款規(guī)定，“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制”。如果雙方之間不是勞動關系，而是與勞動關系容易混淆的租賃、雇傭、承攬、委托等法律關系，則不適用本條款的規(guī)定。在合同關系存續(xù)期間內，有關價款請求權應適用2年的普通訴訟時效。需要特別指出的是，此條款中的“勞動關系”應當包括事實勞動關系。
勞動爭議關系終止的，勞動報酬爭議應在勞動關系終止后1年內提出。
《調解仲裁法》第27條第4款規(guī)定，“勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。此處的終止應理解為包括解除，即勞動報酬的爭議，應當在員工離職后1年內提出。但《調解仲裁法》對此1年期間省略了許多筆墨。筆者認為，勞動關系終止后的1年期間仍屬于勞動仲裁時效，可以根據(jù)《調解仲裁法》第27條第2款和第3款的規(guī)定發(fā)生中斷、中止。理由有三：其一，追索拖欠勞動報酬屬于債權請求權的行使，且具有明顯的財產屬性，理論上應受勞動仲裁時效(其性質是訴訟時效)條款的調整。其二，在勞動關系中，勞動者相對于用人單位具有相當?shù)膹膶傩裕墩{解仲裁法》規(guī)定在勞動關系存續(xù)期間追索勞動報酬案件豁免適用時效條款;但勞動者的從屬性會隨勞動關系終止而消失，此時理應恢復仲裁時效條款的適用。其三，從實踐上看，勞動關系終止后，用人單位和勞動者之間會就勞動報酬等事宜進行匯總清算，勞動者會知曉用人單位是否拖欠其勞動報酬。因此，可以認為《調解仲裁法》將“勞動關系終止之日”推定為“知道或應當知道其權利被侵害之日”，從該日起1年內主張權利正是契合勞動仲裁時效的本意。
因解除或終止勞動關系產生的爭議，如果用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日，即時效從勞動者主張權利時才開始計算。
未簽訂勞動合同雙倍工資的爭議，實踐當中，有的勞動者在1年以后提起勞動仲裁，要求支付二倍工資，這時對于二倍工資的計算產生不同意見。
一種意見認為《調解仲裁法》規(guī)定了仲裁時效為1年，其雙倍工資賠償期間應該是自勞動者申請仲裁之日起，向前追溯十二個月(若建立勞動關系不滿一年，則扣除《勞動合同法》第82條所稱的“超過的一個月”)，超過部分不予支持。其理由是，若超過一個月用人單位仍未與勞動者訂立勞動合同，該事實是顯而易見的，應當認為此時勞動者處于“知道或者應當知道其權利被侵害”的認知狀態(tài)，仲裁時效自動開始。另一種觀點認為仲裁時效1年應從勞動者與用工單位解除勞動關系之日起算，勞動者在此期間內提出的二倍工資的請求應當?shù)玫街С�，其雙倍工資的計算期間應是整個勞動關系的存續(xù)期間。其理由在于，在勞動關系存續(xù)期間，勞動者往往不會因為沒有訂立勞動合同而提起仲裁或訴訟，其權利處于一種被抑制的狀態(tài)。出于對勞動者權益的全面保護，勞動者的訴請應當?shù)玫饺嬷С�。司法實踐中，究竟采用哪種觀點，各地做法也都不太統(tǒng)一。筆者希望相關法律應對此予以明確。
其他，則從爭議發(fā)生之日起計算，違法行為一直在持續(xù)的，則從違法行為終了之日起計算。
