最新勞動法關(guān)于員工試用期的規(guī)定
用人單位與勞動者在履行勞動合同的過程中，因處于試用期內(nèi)而產(chǎn)生的勞動爭議已經(jīng)越來越多，如試用期被隨意解除勞動合同、試用期工資偏低、試用期辭職被要求賠償用人單位招錄費用等等，本文以勞動合同法的最新規(guī)定為依據(jù)，結(jié)合司法實踐中最容易出現(xiàn)的有關(guān)試用期的案件類型，就試用期內(nèi)所涉及的一些法律問題進行歸納分析，以便于用人單位以及勞動者能夠認(rèn)識和理解試用期的相關(guān)法律政策，更好的適用法律，規(guī)范自己的行為，減少不必要的勞動爭議。
一、試用期的概念及期限規(guī)定
根據(jù)《高級漢語詞典》的解釋，“試用”是使某人受到一段時期的檢驗或試工以便能確定這人是否適合于做某事，“試用期”是指在正式使用之前的應(yīng)用期間，看是否合適。《勞動部辦公廳對<關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示>的復(fù)函》對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號)中規(guī)定：“按照《勞動法》第21條的規(guī)定，勞動合同可以約定不超過六個月的試用期。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日�！�
《勞動合同法》對試用期期限規(guī)定得更加具體，《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
另外，除了企業(yè)員工試用期外，還有兩種試用期，一是國家公務(wù)員的試用期，按照《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定，機關(guān)新錄用的國家公務(wù)員實行一年試用期，試用期間實行試用期工資標(biāo)準(zhǔn)。期滿合格正式錄用，期滿不合格的取消錄用資格。二是事業(yè)單位聘用合同試用期。期限一般不超過三個月，特殊情況可以延長，但最長不超過六個月;被聘人員為大、中專應(yīng)屆畢業(yè)生的，可延長至十二個月，該試用期包括在聘用合同期內(nèi)。
二、試用期和見習(xí)期、學(xué)徒期的區(qū)別
關(guān)于學(xué)徒期與試用期，根據(jù)勞動部辦公廳對《關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示》的復(fù)函(勞辦發(fā)[1996]5號)的規(guī)定，學(xué)徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式，在實行勞動合同制度后，這一培訓(xùn)方式仍應(yīng)繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的期限執(zhí)行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期和學(xué)徒期包含在勞動合同的期限內(nèi)，試用期和學(xué)徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年。
見習(xí)期是對應(yīng)屆畢業(yè)生進行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。勞動部辦公廳對《勞動用工管理有關(guān)問題的請示》的復(fù)函(勞辦發(fā)[1996]5號)中規(guī)定：大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習(xí)期制度，見習(xí)期內(nèi)可以約定不超過半年的試用期。隨著畢業(yè)分配制度的變革，企業(yè)用工制度的變化，實踐中見習(xí)期制度已經(jīng)不多見，將慢慢退出歷史舞臺。
三、新、舊法關(guān)于試用期規(guī)定的細(xì)微變化
(一)試用期期限的變化。勞動合同法對于試用期的期限較以往的規(guī)定更加具體：
1、勞動合同期限在一年以下的試用期限：
舊法：勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試行期不得超過三十日;
新法：勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。
2、勞動合同期限在一年以上的試用期限：
舊法：勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日�？傻贸鼋Y(jié)論，二年以上的，試用期最長可達六個月。
新法：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
(二)有關(guān)試用期適用的變化
1、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的試用期限：
舊法：沒有具體規(guī)定，可以約定試用期。
新法：以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期。
2、不能重復(fù)約定試用期的適用
舊法：試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變工作崗位或工種的勞動者，用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。
新法：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，即使工作崗位或工種發(fā)生變化，或者勞動者離職后重新入職，都不得再約定試用期。
四、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題
實踐中很多用人單位口頭或以其他形式(如在入職登記表或員工手冊中載明試用期)與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認(rèn)為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認(rèn)為不符合錄用條件，就解除勞動關(guān)系。筆者認(rèn)為，用人單位該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導(dǎo)致敗訴。
勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)�！秳趧雍贤ā返谑艞l第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動合同，試用期當(dāng)然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存?
案例：張某于2007年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月。張某工作二個多月后，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服，提起勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會認(rèn)為，根據(jù)法律規(guī)定，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期，但并未與張某簽訂勞動合同，因此，該試用期不存在，雙方為事實勞動關(guān)系，電子廠將張某辭退應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。
解析：勞動合同法施行后，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同，將面臨很大的法律風(fēng)險。首先，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效，視為無試用期，其次，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
五、用人單位只簽訂單獨的試用期合同的問題
司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同�！秳趧雍贤ā芬�(guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
案例：小王新入職某貿(mào)易公司，公司人事主管告訴小王，為了考察小王的工作能力，先簽訂一個三個月的試用合同，試用期間月薪1500元，三個月試用期滿，如果小王能夠為公司帶來新的訂單，公司將簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為2000元。如果三個月試用期小王沒有達到公司規(guī)定的業(yè)績，公司將不正式聘用小王，公司的做法是否合法?
解析：勞動合同法為了制止用人單位濫用試用期損害勞動者的權(quán)益，規(guī)定勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。本案中公司與小王簽訂的是一個單獨的試用期合同，按照法律規(guī)定，該試用期是不成立的，視為公司與小王簽訂的勞動合同期限為三個月。
六、試用期內(nèi)是否需繳納社會保險
試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習(xí)慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會保險費，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。勞動法第七十三條規(guī)定，勞動者在下列情形下，依法享受社會保險待遇：(一)退休;(二)患病;(三)因工傷殘或者患職業(yè)病;(四)失業(yè);(五)生育。實際上，勞動關(guān)系一旦建立，用人單位就應(yīng)當(dāng)依法為勞動者繳納社會保險，試用期并非獨立于勞動關(guān)系外的“特殊期”，試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。用人單位在試用期拒絕為勞動者辦理社會保險的，勞動者可以向勞動和社會保障部門投訴，造成勞動者損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
七、試用期工資如何確定
由于勞動法對試用期的規(guī)定非常原則，缺乏具體的可操作條款，實踐中用人單位往往利用試用期的“模糊規(guī)定”損害勞動者的合法權(quán)益，試用期演變成了“白干期”“廉價期”，勞動者在試用期內(nèi)獲得的勞動報酬非常低廉，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的利益。為了保護勞動者的合法權(quán)益，《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動合同法規(guī)定了兩個“不低于”原則，首先不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這是試用期工資的最底線，其次，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則二者取其高。
八、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的限制
在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時辭退員工?很多用人單位均存在一個錯誤的認(rèn)識，認(rèn)為在試用期內(nèi)完全可以隨時解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金。這種認(rèn)識是極其錯誤的，不單單損害勞動者的權(quán)益，也會給用人單位帶來法
所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關(guān)系�！秳趧臃ā芬�(guī)定，勞動合同可以約定試用期�！翱梢浴倍直砻鳎瑒趧雍贤屑s定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。
根據(jù)現(xiàn)行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動合同時，約定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定：
(1)勞動合同中的試用期應(yīng)由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應(yīng)按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內(nèi)約定試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據(jù)法律常識，在一個數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外……這樣的字眼時，都表明包含本數(shù)，也就是說“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫“員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個“(含五天)”其實是多余的，“連續(xù)曠工五天以上”本來就是包含“五天”的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內(nèi)，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
《勞動合同法》規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，也就是說，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認(rèn)為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認(rèn)為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察。
另外，《勞動合同法》也對勞動者在試用期的工資做了界定。
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權(quán)益的保護。
