《勞動合同法》確立了勞動合同書面化的規(guī)則。根據(jù)規(guī)定，用人單位必須在用工之日起1個月內與勞動者訂立書面勞動合同。為了確保該規(guī)則的實施，《勞動合同法》還設計了極為嚴苛的法律責任條款。根據(jù)該法第八十二條之規(guī)定，若用人單位沒有在用工之日起1個月內與勞動者訂立書面勞動合同，則自用工滿1個月后的次日起，應向勞動者支付雙倍工資。那么雙倍工資勞動仲裁時效如何計算?下面快車教育小編就為大家?guī)硐嚓P解讀。
為了能更好的理解這個問題，我們不妨虛擬一個案例：
下圖是某員工在某公司的入職、簽合同、辭職及最后申請勞動仲裁的時間流程圖。
因公司延遲簽訂書面勞動合同，員工在離職以后申請勞動仲裁要求公司支付雙倍工資差額。
問題是--通過勞動仲裁，他可以拿到幾個月的雙倍工資差額呢?
法規(guī)提示
與本案處理相關的法律、行政法規(guī)主要包括以下內容
中華人民共和國勞動合同法
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
中華人民共和國勞動合同法實施條例
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。
勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
如果不考慮時效規(guī)定，僅從《勞動合同法》第八十二條及《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定的雙倍工資計算標準來看，這個案件當中，因為單位沒有在用工之日起一個月之內和員工簽訂勞動合同，那么員工在2015年6月1日申請勞動仲裁的時候，似乎可以要求公司支付4月1日至2015年1月31日共計 10個月的雙倍工資差額。
但是，當我們把時效的因素追加進來考慮，這個案件就變得復雜起來。
正如《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規(guī)定，申請勞動仲裁的時效是一年，這個一年，是從當事人知道或者應當知道自己權利受到侵害的那一天開始起算的。
那么問題就來了，在這個案件當中，員工是哪一天知道自己的權利受到損害的呢?
另外，還有一個特殊的時效規(guī)定，那就是，如果你是因為拖欠勞動報酬而要打官司的，那么仲裁時效可以緩一緩，不受上面的限制，但是也應該在勞動關系終止之日起的一年之內提出申請。那么，索要雙倍工資算不算這里所說的"因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議"呢?
爭議焦點
把《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條小結一下，我們會發(fā)現(xiàn)，申請勞動仲裁的時效分為兩類：
1. 一般時效規(guī)則
適用于除"拖欠勞動報酬"以外的所有勞動爭議
時效是一年
起算點是知道或者應當知道權利受到侵害之日
2. 特殊時效規(guī)則
適用于因拖欠勞動報酬發(fā)生的爭議
時效是一年
起算點是勞動關系終止之日
因此，問題的關鍵在于：
1. 雙倍工資差額是不是屬于勞動報酬?
如果屬于勞動報酬，那么適用特殊時效規(guī)則，本案中勞動關系在2015年4月1日終結，到2015年6月1日還沒滿一年，那10個月的雙倍工資差額(用工滿1個月后的次日即4月1日至勞動合同簽署的前一日即2015年1月31日)都可以得到支持。
如果不屬于勞動報酬，那么就應該適用一般時效規(guī)則。但是問題又來了，本案的員工是哪一天知道或者應當知道自己的權利受到侵害的呢?
這一點其實不難理解，所謂的"勞動報酬"就是提供了勞動所應該得到的相應的報酬，而這里的"雙倍工資差額"，它名字里雖然有"工資"兩個字，但它并不是勞動者提供勞動的對價，而是《勞動合同法》規(guī)定的因為單位違法不簽合同而要承擔的賠償責任。
2. 員工哪一天知道或者應當知道自己的權利受到侵害?時效起算點是哪一天?
關于時效起算點這個事情，如果是哪天被違法解雇了，違法的行為發(fā)生在一瞬間，很好理解，在被違法解雇的當天就是"知道自己權利受到侵害之日"。但是沒簽合同這個事實處于一個持續(xù)狀態(tài)。從4月1日開始，直到補簽勞動合同的前一天，單位每天都應該支付雙倍工資差額。這個雙倍工資的支持義務也是處于一個持續(xù)狀態(tài)。正因為這種持續(xù)狀態(tài)，使得這個問題變得糾結起來。
從常理來看，員工對于自己沒簽勞動合同的事實，天!天!都!在!知!道!有什么好討論的。按這個理解，從4月1日開始(入職后的第一個月內可以不簽)，員工每天都在知道自己權利受到侵害，所以從2015年4月1日開始，每過一天，相對應地請求一年前的這一天雙倍工資差額的時效就過掉了。只不過，這樣一天天地算太麻煩了，所以有些地方就說，那就逐月計算吧。上海高院和廣東高院就是這樣理解的。
但是有些地方卻有不同理解了，他們覺得這個沒簽勞動合同的違法行為處于持續(xù)狀態(tài)，所以應該等到違法行為結束之后再開始起算一年的仲裁時效。這個"違法行為結束"又可以表現(xiàn)為兩種情況：(1)在入職之日起一個月后一年之內簽訂了勞動合同的，補簽之日起算;(2)入職滿1年仍然沒有簽訂書面勞動合同的，從一年屆滿后的次日起算(因為滿一年沒簽勞動合同的話，根據(jù)規(guī)定視為雙方訂立無固定期限勞動合同，雙倍工資只需要支付到滿一年的前一天。)比如江蘇高院就是這樣理解。
還有一些比較有個性的地方，首先，他們并沒有明確表示"雙倍工資"屬于勞動報酬，但是他們卻說，對雙倍工資爭議還是應該適用特殊時效規(guī)則，起算點從勞動關系終止之日起計算，比如湖北高院。
圖解三種實務觀點
對這個問題的看法，各地方的觀點又驚人的不相似……
我們來看看，在每種觀點之下，本案的處理結果會有什么不同吧。
觀點一：雙倍工資的 裁時效起算點逐月計算
典型代表：上海市高級人民法院、廣東省高級人民法院
相關文件
上海高院《關于勞動爭議案件若干問題的解答》(民一調研2010)34號
一、 關于雙倍工資的幾個問題
1、 關于雙倍工資的性質
我們認為，《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定"用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付二倍的工資"，從該條規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。
2、 關于雙倍工資的時效問題
我們認為，鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2至第4款的規(guī)定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。
廣東省高法、仲裁委《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》(2012年6月21日)
15.勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規(guī)定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。
