什么是勞務(wù)派遣?
勞務(wù)派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)派遣、勞動(dòng)力租賃、雇員租賃，是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動(dòng)合同，并支付報(bào)酬，把勞動(dòng)者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機(jī)構(gòu)支付一筆服務(wù)費(fèi)用的一種用工形式。勞動(dòng)力給付的事實(shí)發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)(實(shí)際用工單位)之間，要派企業(yè)向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是近年我國人才市場運(yùn)用一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行
勞務(wù)派遣，是指由派遣單位與用人單位簽訂協(xié)議，將與其簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者派遣到用人單位提供勞動(dòng)。在勞務(wù)派遣中，勞動(dòng)合同關(guān)系存在于派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間，但勞動(dòng)力給付的事實(shí)則發(fā)生于被派遣勞動(dòng)者與用人單位之間。勞務(wù)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣作為一種新用工方式，對(duì)用人單位來說，有利于降低用工成本、減少用工管理費(fèi)用，減少勞動(dòng)糾紛。對(duì)勞動(dòng)者來說，有利于建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，得到充分的社會(huì)保障。但是，近年來，一些用人單位和勞務(wù)派遣單位為了片面追求其自身利益，通過各種方式侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。諸如自行設(shè)立勞務(wù)派遣單位，將員工“賣出去”再“買回來”，從而改變用工方式，逃避用人單位應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)，或者拖欠、降低被派遣人員的薪酬待遇，者不給被派遣人員繳納社會(huì)保險(xiǎn)等。針對(duì)勞務(wù)派遣所出現(xiàn)的種種不規(guī)范情形，《勞動(dòng)合同法》設(shè)專節(jié)予以整飭：
1、加強(qiáng)了對(duì)勞務(wù)派遣單位的約束，主要表現(xiàn)在以下方面：
(1)勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資本不得少于50萬。
此項(xiàng)之規(guī)定，意在規(guī)范勞務(wù)派遣市場秩序，嚴(yán)格勞務(wù)派遣單位的準(zhǔn)入限制，提升勞務(wù)派遣單位的資金實(shí)力，
加強(qiáng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)力度。防止一些資金實(shí)力較差的公司進(jìn)入勞務(wù)派遣市場，擾亂勞務(wù)派遣秩序，
盤剝被派遣勞動(dòng)者的合法利益。
(2)勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上固定期限勞動(dòng)合同。
目前在實(shí)踐中，很多勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的期限與派遣單位和用人單位簽訂的勞務(wù)協(xié)議期限一致，因此勞務(wù)協(xié)議履行完畢就意味著勞動(dòng)合同終止，勞動(dòng)者也就處于無工作的失業(yè)狀態(tài)，因此為穩(wěn)固勞務(wù)派遣單位于被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)被派遣勞動(dòng)者的職業(yè)安全感，防止勞務(wù)派遣單
位采用短期合同的形式逃避應(yīng)該承擔(dān)的法律義務(wù)，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣的勞動(dòng)者訂立兩年以上固定期限勞動(dòng)合同。
(3)被派遣的勞動(dòng)者在無工作期間，派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。
鑒于實(shí)施勞務(wù)派遣的崗位一般具有臨時(shí)性、輔助性、季節(jié)性，因此勞務(wù)派遣協(xié)議一般情況下均是短期協(xié)議，這就難以給勞動(dòng)者長期固定工作的保障。勞務(wù)協(xié)議履行完畢后勞動(dòng)者經(jīng)常會(huì)處于無工作的境地，
因此為保障勞動(dòng)者在無工作的情況下不至于陷入生活困頓，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定被派遣的勞動(dòng)者在無工作期間，派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府所規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。
(4)勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。
目前在實(shí)踐中，勞動(dòng)者對(duì)勞務(wù)派遣單位和用人單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》約定的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額一般并不知情，再加上用人單位一般是通過勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，因此，很多勞務(wù)派遣單位“雁過拔毛”，以各種理由和借口，克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，因此《勞動(dòng)合同法》對(duì)此作出禁止性規(guī)定。
(5)不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。
我國目前的勞資環(huán)境，注定了在確立勞動(dòng)關(guān)系的過程中以及勞動(dòng)合同的履行過程中，被派遣勞動(dòng)者一直處于一種弱勢地位，因此為了防范勞務(wù)派遣單位或者用人單位借助其強(qiáng)勢地位，以保證金、押金等形式向勞動(dòng)者收取費(fèi)用，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此作出了禁止性規(guī)定。
2、強(qiáng)化了對(duì)實(shí)際用工單位的約束，具體表現(xiàn)在如下方面：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十二條之規(guī)定，“用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：
(1)執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù);
(2)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬;
(3)支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;
(4)對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);
(5)連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。
(6)用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。
3、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，禁止差別對(duì)待。
由于從法律關(guān)系上來說，被派遣勞動(dòng)者并不是用工單位的職工，和用工單位并不存在勞動(dòng)關(guān)系。因此，很多實(shí)際用工單位便以這種身份差別，不加遮掩地在被派遣勞動(dòng)者和自己職工之間推行同工不同酬，而且認(rèn)為這種同工不同酬是分配方式多元化和勞動(dòng)力市場化的必然結(jié)果。具體來說：
(1)政策允許企業(yè)多種分配方式并存，按勞分配只是分配方式之一;
(2)勞務(wù)派遣用工的報(bào)酬一般由市場需求決定，這是勞動(dòng)力市場化的表現(xiàn)。
而勞動(dòng)用工的報(bào)酬一般根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營績效決定。因此決定因素的不同，必然導(dǎo)致獲取報(bào)酬的數(shù)額不同。以分配方式多元化、勞動(dòng)價(jià)值市場化為由推行同工不同酬，對(duì)不同身份的勞動(dòng)者實(shí)行差別對(duì)待，這種以身份定酬而不是以崗定酬的做法，
其實(shí)質(zhì)并不合理，從效果上來說，會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性造成嚴(yán)重挫傷，從法律上來說，既是對(duì)憲法賦予公民平等權(quán)的一種公然侵犯，也是對(duì)勞動(dòng)法中規(guī)定同工同酬的一種嚴(yán)重違反。鑒于此，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，從而否定用人單位在此方面實(shí)施差別對(duì)待。
4、勞務(wù)派遣崗位一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。
在實(shí)踐中，一些用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式、不斷擴(kuò)大勞務(wù)派遣用工崗位，更有甚者，在固定期限勞動(dòng)合同到期后，將勞動(dòng)用工轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣用工，逃避勞動(dòng)法規(guī)定的義務(wù)，諸如簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)�；蛘邽榱恕跋蓖げ煌戡F(xiàn)象，在某類崗位全部實(shí)行勞務(wù)派遣用工，從而既降低了勞務(wù)工勞務(wù)報(bào)酬，又使得勞務(wù)工沒有比較的對(duì)象。針對(duì)這些濫用濫用勞務(wù)用工形式的行為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣崗位一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施，從而將勞務(wù)派遣用工定位為勞動(dòng)用工的一種補(bǔ)充，避免其無限擴(kuò)大給勞動(dòng)者造成損害。
5、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。
在《勞動(dòng)合同法》頒布之前，對(duì)于勞務(wù)派遣并沒有明確的法律規(guī)定，存在很多漏洞，因此一些用人單位為了降低用工成本，逃避法律義務(wù)，便利用勞務(wù)派遣的漏洞。諸如自行設(shè)立勞務(wù)派遣公司，把單位內(nèi)部長期固定的正常勞動(dòng)崗位，轉(zhuǎn)為“勞務(wù)派遣”崗位。將這些崗位的勞動(dòng)者，轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓜趧?wù)公司派遣。這種“自賣自買”的方式，其結(jié)果就是，勞動(dòng)者還是那些勞動(dòng)者，但是收入?yún)s大幅降低，勞動(dòng)強(qiáng)度卻有所增加，或者勞務(wù)派遣用工實(shí)施的崗位擴(kuò)大化，或者在很多情況下使得用人單位逃避了與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)。對(duì)于這種行為，中國人民大學(xué)法學(xué)院王宗玉教授認(rèn)為，根本沒有履行的、以逃避本應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任為目的的“勞動(dòng)派遣”，應(yīng)當(dāng)從根本上否認(rèn)其效力。即使白紙黑字的合同，也并不一定是應(yīng)該受到法律保護(hù)的法律文書。認(rèn)定勞動(dòng)者與真正用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系，才是對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。鑒于此，新頒布的《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。從而禁止這種“自賣自買”，侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，規(guī)避自身義務(wù)的行為。但是由用人單位的關(guān)聯(lián)方設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向用人單位或者其所屬單位派遣勞動(dòng)者，是否屬于本項(xiàng)禁止之范疇?我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)屬于。從立法本意考慮，本項(xiàng)之規(guī)定，在于禁止用人單位通過“自賣自買”這種方式，轉(zhuǎn)化勞動(dòng)者身份，盤剝勞動(dòng)者利益，逃避自身法律責(zé)任的惡劣行為。因此，禁止用人單位通過關(guān)聯(lián)方設(shè)立勞務(wù)派遣單位，向本單位或者其所屬單位派遣勞動(dòng)者，符合此立法本意，所以在此應(yīng)對(duì)“用人單位不得設(shè)立”作擴(kuò)大解釋。
6、用工單位對(duì)勞務(wù)派遣單位違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成的損害，承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
對(duì)于勞務(wù)派遣單位違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，用工單位需要承擔(dān)連帶責(zé)任，這是否違反了責(zé)任自負(fù)之原則?這種連帶責(zé)任的理論基礎(chǔ)又是什么?這在理論上仍有爭議。
但是這種連帶責(zé)任的規(guī)定，無疑反映了立法者對(duì)勞務(wù)派遣用工的主觀態(tài)度，即必須加強(qiáng)管理，必須對(duì)派遣單位和用工單位嚴(yán)格約束，必須充分保障勞動(dòng)者權(quán)益，應(yīng)該作為勞動(dòng)用工的一種補(bǔ)充形式而非用工的主要形式。因此對(duì)用工單位來說，立法者的態(tài)度，法律在此的規(guī)定，應(yīng)該仔細(xì)考慮衡量。
