2017年調(diào)整個(gè)稅起征點(diǎn)后的工資繳稅標(biāo)準(zhǔn)及算法：
現(xiàn)在個(gè)人所得稅的征點(diǎn)為3500元/月，也就是說(shuō)明月工資超過(guò)3500元就要繳稅，但是超過(guò)3500元/月還是會(huì)分不同等及進(jìn)行計(jì)稅的，相關(guān)的計(jì)稅步驟為：
步驟一：
2017年個(gè)人所得稅起征點(diǎn)3500元/月，在下表列示的7級(jí)中，找到自己相對(duì)應(yīng)的稅率及對(duì)速算扣除數(shù)。
級(jí)數(shù)扣除三險(xiǎn)一金后月收入(元)稅率(%)速算扣除數(shù)(元)
1<4500元50
24500元-7500元1075
37500元-12000元20525
412000元-38000元25975
538000元-58000元302725
658000元-83000元355475
7>83000元4513475
步驟二：
算出自己的應(yīng)納稅額=本人月收入(扣除三險(xiǎn)一金后)-個(gè)稅起征點(diǎn)(3500元)
步驟三：
算除自己的個(gè)稅=應(yīng)納稅額×對(duì)應(yīng)的稅率-速算扣除數(shù)
個(gè)稅計(jì)算方舉列：
某公司職員在扣除三險(xiǎn)一金后的月收入為9000元，位于上表中的3檔。
對(duì)應(yīng)的稅率為20%，速算扣除數(shù)為525，
應(yīng)納稅額為(9000元-個(gè)稅起征點(diǎn)3500元)=5500元
個(gè)稅=5500元×20%-525元=575元。
工資目的
讓人才脫穎而出，給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐。很多企業(yè)都有工齡工資的設(shè)計(jì)，每年加個(gè)一二百元，以示對(duì)員工長(zhǎng)期服務(wù)的肯定，其實(shí)必要性真的不大。有能力的員工通過(guò)長(zhǎng)期在企業(yè)服務(wù)，必然已經(jīng)得到相應(yīng)的升遷、薪酬調(diào)整的機(jī)會(huì)，已經(jīng)獲得了相應(yīng)的回報(bào);剩下來(lái)平庸的、普通的員工都屬于市場(chǎng)替代性較強(qiáng)的員工，每年增加工齡工資最直接的是導(dǎo)致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業(yè)里長(zhǎng)生不老，光聽(tīng)話不做貢獻(xiàn)。不如考慮，對(duì)于長(zhǎng)期服務(wù)的員工，設(shè)立相應(yīng)的長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)，以榮譽(yù)+適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的方式去體現(xiàn)。
吸引關(guān)鍵人才。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)有三項(xiàng)基本原則：對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具備公平性、對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。比如工業(yè)品企業(yè)，一個(gè)核心技術(shù)人員外部市場(chǎng)水平普遍是20萬(wàn)年薪，那么5萬(wàn)年薪能不能挖過(guò)來(lái)?肯定不行，回報(bào)太低。在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，企業(yè)必須尊重市場(chǎng)的規(guī)律，以確定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。
基本的安全保障。員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對(duì)處于弱勢(shì)，是風(fēng)險(xiǎn)較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業(yè)能與其簽定合同，能給他買(mǎi)保險(xiǎn)、及時(shí)發(fā)放工資，這都是源于安全的保障需求。做為企業(yè)管理者必須重視這種需求，特別是在營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬設(shè)計(jì)中，首先得讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。
價(jià)值肯定。很多企業(yè)的薪酬方案相當(dāng)簡(jiǎn)單，一共分為四級(jí)，員工級(jí)、主管級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)，這樣是有問(wèn)題的。同為部門(mén)經(jīng)理，技術(shù)研發(fā)的經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度是否一樣呢?肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，貢獻(xiàn)大的那個(gè)人不平衡，這就是忽略了崗位的價(jià)值。企業(yè)給員工的薪酬絕對(duì)不是單純基于職級(jí)的，而是必須基于崗位價(jià)值，回歸到該崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)上來(lái)。
結(jié)成利益共同體。很多企業(yè)的員工對(duì)公司是否掙錢(qián)并不在意和關(guān)心，因?yàn)椴还芄举嵍嗌馘X(qián)員工拿的工資都是一樣的。某公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，公司賺了2000萬(wàn)，他非常不高興，為什么呢?因?yàn)楣举?00萬(wàn)時(shí)，他拿12萬(wàn)年薪;公司賺了2000萬(wàn)，他還是拿12萬(wàn)年薪，他覺(jué)得分紅不均，覺(jué)得嚴(yán)重心理不平衡，這就是利益共享出了問(wèn)題。員工在什么時(shí)候最拼命呢?只有在感覺(jué)為自己掙錢(qián)的時(shí)候。他如果老感覺(jué)錢(qián)都給企業(yè)掙走了，自己什么好處都沒(méi)有，是不會(huì)賣(mài)命工作的。所以，在設(shè)計(jì)高管人員薪酬時(shí)，要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來(lái)，形成利益共同體。
