事業(yè)單位是我國一種特殊的組織，不像公司那樣以盈利為目的，更多的是提供社會服務，而事業(yè)單位在薪酬模式上采用事業(yè)單位績效工資制度，隨著時代變遷，我國的收入分配制度發(fā)生了一些變化，因此事業(yè)單位績效工資制度不可避免的面臨著改革，那么事業(yè)單位績效工資制度改革的原因是什么?下面請聽小編詳細介紹。
事業(yè)單位績效工資制度改革的原因是什么？
績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度�？冃ЧべY分基礎性績效工資和獎勵性績效工資。
一、事業(yè)單位工資制度改革的原因
事業(yè)單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織，事業(yè)單位不以盈利為直接目的。據(jù)了解，目前，事業(yè)單位依據(jù)不同類型事業(yè)單位性質大致劃分為 “參公(即參照公務員管理)”、“全額撥款”、“差額撥款”、“自收自支”四類。
我國現(xiàn)行的收入分配制度隨著市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，對單位自身的發(fā)展起到了阻礙作用。具體表現(xiàn)為：
一、現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標不協(xié)調(diào)、標準較低,沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位職工的勞動和職業(yè)特點,事業(yè)單位工資水平的確定應充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點。
二、工資結構的設計不盡合理、平均主義現(xiàn)象比較嚴重。
三、事業(yè)單位工資的總額管理缺乏調(diào)控，工資的計劃和基金管理基本是流于形式，而且缺乏監(jiān)督制約機制，沒有做好必要的財政和審計監(jiān)督、稅收約束等,干擾了正常的工資分配秩序。
四、國家財政和國民經(jīng)濟決定了事業(yè)單位的工資標準,統(tǒng)一集中的工資制度、工資標準、工資政策導致分配上的平均主義,干預事業(yè)單位的權限。而作為獨立的事業(yè)單位主體,沒有充分的分配自主權,不能制定和實施單位內(nèi)部的分配制度。
二、事業(yè)單位執(zhí)行績效工資的必要性
規(guī)范收入分配秩序的需要。事業(yè)單位收入分配領域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展;
完善事業(yè)單位收入分配制度的需要�？冃ЧべY在整個崗位績效工資構成中占據(jù)很大的比例,這次事業(yè)單位收入分配制度改革的成功與否,關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用;
平衡收入分配關系的需要。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實施績效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機制,把各方面收入分配關系控制在一個合理的范圍內(nèi)。
所以2009年9月2日的國務院常務會議決定,分三步走實施事業(yè)單位績效工資改革,到2010年,事業(yè)單位將全面實行績效工資制
第一步,從2009年1月1日起首先在義務教育學校實施;
第二步,配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,特別是實行基本藥物制度,從2009年10月1日起在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務機構等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;
第三步從2010年1月1日起,在其他事業(yè)單位實施。事業(yè)單位實施績效工資的同時,對離退休人員發(fā)放生活補貼。
早在2006年，事業(yè)單位工資改革新政策及新方案【全文】就已明確事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，此次改革與2006年事業(yè)單位工資改革一脈相承，觸及了事業(yè)單位收入分配之要害,關乎3000萬事業(yè)單位職工切身利益,可謂影響深遠、意義重大。
