2018年自考《管理心理學(xué)》備考試題及答案1
一、選擇題
1.( C )下列關(guān)于管理心理學(xué)說(shuō)法不正確的是 。
A. 管理心理學(xué)是一門交叉學(xué)科 B. 管理心理學(xué)是一門綜合性很強(qiáng)的學(xué)科
C. 管理心理學(xué)是一門具有自然科學(xué)性質(zhì)的學(xué)科
D. 管理心理學(xué)是科學(xué)心理學(xué)的一個(gè)分支，又是管理科學(xué)的重要組成部分
2. ( C )談話法和問(wèn)卷法屬于管理心理學(xué)研究方法中的 。
A.觀察法 B.實(shí)驗(yàn)法 C.調(diào)查法 D.測(cè)驗(yàn)法
3.( D )被稱為“工業(yè)心理學(xué)”之父的是 。
A.斯特恩 B.斯科特 C.羅利斯伯格 D.閔斯特伯格
4. ( C )法約爾的管理理論在古典管理理論中屬于 。
A.早期管理理論 B.傳統(tǒng)管理理論 C.科學(xué)管理理論 D.行為科學(xué)理論
5.( A )由于缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)被稱為 ，人們從事某種活動(dòng)，為某一目標(biāo)付出努力的意愿被稱為 ，通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程被稱為 。
A.需要;動(dòng)機(jī);激勵(lì) B.需要;激勵(lì);動(dòng)機(jī)C.動(dòng)機(jī);需要;激勵(lì) D.動(dòng)機(jī);激勵(lì);需要
6.在現(xiàn)代管理理論中，主張管理要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變的管理理論是 C 。
A.系統(tǒng)管理理論 B.經(jīng)驗(yàn)主義理論 C.權(quán)變理論 D.決策理論
7.( C )下列屬于內(nèi)在激勵(lì)因素的是 C 。
A.晉升 B.福利 C.責(zé)任感 D.表?yè)P(yáng)
8. ( B )強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)個(gè)人行為和性格起決定作用的個(gè)性理論是 。
A.特質(zhì)論 B.社會(huì)學(xué)習(xí)論 C.心理分析法 D.個(gè)性類型論
9.( D )下列關(guān)于非正式組織缺陷的陳述不正確的是 。
A.非正式組織往往是小道消息傳播的渠道; B.非正式組織往往會(huì)抵制變革;
C.非正式組織是造成員工從眾性的一個(gè)重要原因;
D.非正式組織減少了員工間相互交流的渠道;
10. ( D )行為發(fā)生的原因與行為的預(yù)測(cè)有著密切的聯(lián)系。在第一種情況下，如果行為是由 引起的，那么行為是否會(huì)再發(fā)生則很難確定;如果行為是由 引起的，那么就可以推測(cè)出該行為者的許多特點(diǎn)，并對(duì)該行為的再次出現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)。
A.外部條件;內(nèi)部條件 B.內(nèi)部條件;外部條件
C.內(nèi)部原因;外部原因 D.外部原因;內(nèi)部原因
11.( D )強(qiáng)化理論以斯金納的 為基礎(chǔ)。
A.操作理論 B.條件反射理論 C.需要層次理論 D.操作性學(xué)習(xí)理論
12( D )能力具有 與 的特征。
A.跨空間;跨情境 B.跨時(shí)間;跨地點(diǎn) C.跨空間;跨地點(diǎn) D.跨時(shí)間;跨情境
13.( D )勒溫提出 ，認(rèn)為人的行為是個(gè)人和他們所處的環(huán)境相互作用的產(chǎn)物。
A.群體氣氛理論 B.群體相互作用理論 C.群體效能理論 D.群體動(dòng)力學(xué)理論
14.( C )強(qiáng)化可以分為積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和 。
A.獎(jiǎng)勵(lì) B.倒退 C.消退 D.激勵(lì)
15.( A )許多研究發(fā)現(xiàn)， 工作取向且 關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)，比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)更能促使員工有高績(jī)效和高工作滿意感。
A.高;高度 B.高;低度 C.低;高度 D.低;低度
16( B )下列情形中，能最大提高生產(chǎn)效率的是
A.群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，且群體凝聚力較弱
B.群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，且群體凝聚力較強(qiáng)
C.群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，且群體凝聚力較強(qiáng)
D.群體目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，且群體凝聚力較弱
17.( B )路徑─目標(biāo)理論認(rèn)為，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，則 領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)高的績(jī)效和滿意度，而對(duì)于能力強(qiáng)或經(jīng)驗(yàn)豐富的下屬， 的領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余的，相信自己能夠控制命運(yùn)的內(nèi)控型下屬對(duì) 領(lǐng)導(dǎo)更為滿意。
A.指導(dǎo)型;支持型;參與型 B.支持型;指導(dǎo)型;參與型
C.指導(dǎo)型;參與型;支持型 D.參與型;支持型;指導(dǎo)型
18. ( D )根據(jù)布雷克管理方格圖，下列管理方式中對(duì)工作抓的最緊的是 。(注：橫座標(biāo)為重視工作，縱座標(biāo)為重視員工)
A.8.4 B.3.7 C.2.8 D.9.2
19.( B )某公司的組織設(shè)總經(jīng)理一人，領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)部門銷售部(設(shè)經(jīng)理1人，銷售員6名)、采購(gòu)部(設(shè)經(jīng)理1人，采購(gòu)員7名)、財(cái)務(wù)部(設(shè)經(jīng)理1人，員工2人)、人事部(設(shè)經(jīng)理1人，員工2名)，則該公司的組織結(jié)構(gòu)為 ，管理層次為 層。
A.直線式組織結(jié)構(gòu);2 B.直線職能型組織結(jié)構(gòu);3
C.事業(yè)部型組織結(jié)構(gòu);3 D.職能型組織結(jié)構(gòu);3
20. ( A )勒溫認(rèn)為組織變革的過(guò)程包括三個(gè)階段：解凍、變革和 。
A.再凍結(jié) B.激勵(lì) C.管理 D.目標(biāo)
二、改錯(cuò)題
1. 氣質(zhì)有好與不好之分，氣質(zhì)的類型可以決定一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值和成就的高低。(×)
2. “評(píng)價(jià)中心”是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法。( √ )
3. 需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)和行為有兩個(gè)條件，即需要的強(qiáng)度和誘因。( √ )
4. 麥格雷戈認(rèn)為，管理的任務(wù)就在于創(chuàng)造一個(gè)可以允許和鼓勵(lì)每個(gè)職工都能從工作中得到“內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)”的環(huán)境。( √ )
5. 人際關(guān)系可以分為四種：親密形態(tài)、互利形態(tài)、勉強(qiáng)形態(tài)和沖突形態(tài)。( √ )
6. 社會(huì)知覺(jué)即在社會(huì)情景中以人為對(duì)象的知覺(jué)，也稱作人際知覺(jué)。( √ )
7. 壓力能調(diào)動(dòng)個(gè)體的積極性，所以壓力對(duì)于個(gè)體是有利的。(×)
8. 兩個(gè)能力相當(dāng)?shù)膯T工，其工作的效果也是相同的。(×)
9. 領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及環(huán)境的函數(shù)。( √ )
10. 只要采取某種方法，傳言是可以杜絕的。( √ )
三、名詞解釋
1、 管理心理學(xué)：管理心理學(xué)是研究管理過(guò)程中人的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。它探討、揭示管理活動(dòng)中個(gè)體心理、群體心理、組織行為和領(lǐng)導(dǎo)心理和行為的規(guī)律，找出激勵(lì)人的行為動(dòng)機(jī)的各種途徑與方法，以求最大程度上的發(fā)揮人的潛能，提高人的工作效率，以實(shí)現(xiàn)組織
2、強(qiáng)化：是指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過(guò)程。
3、群體凝聚力：群體凝聚力就是群體對(duì)其成員的吸力，群體成員間的心理親和力，也稱為內(nèi)聚力。
4、第一印象：第一印象是一種原初印象。在與陌生人交往的過(guò)程中，所得到的有關(guān)對(duì)方的最初印象稱為第一印象。第一印象并非總是正確，但卻總是最鮮明、最牢固的，并且決定著以后雙方交往的過(guò)程
5、心理健康：所謂心理健康是指在身體、智能以及情感上與他人的心理健康不相矛盾的范圍內(nèi)，將個(gè)人的心境發(fā)展到最佳狀態(tài)”。
6、能力：能力是個(gè)性的組成部分，是直接影響活動(dòng)效率，使個(gè)體順利完成活動(dòng)所必須具備的心理特征。
7、領(lǐng)導(dǎo)方格圖理論：方格圖理論也是分析領(lǐng)導(dǎo)行為的二維方法，一維為縱軸稱為“對(duì)人的關(guān)心程度”，一維為橫軸稱為“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度”，再將橫軸與縱軸劃分為1至9個(gè)標(biāo)度，作為衡量關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)程度的標(biāo)準(zhǔn)。
8、心理壓力：簡(jiǎn)稱壓力，心理壓力是指?jìng)�(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。
9、組織結(jié)構(gòu)：組織結(jié)構(gòu)是管理主體形式管理職能，經(jīng)過(guò)設(shè)計(jì)而形成的相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式。組織內(nèi)外環(huán)境變化，是組織結(jié)構(gòu)變化的決定性條件。
10、社會(huì)知覺(jué)：是主體對(duì)社會(huì)環(huán)境中關(guān)于個(gè)人和團(tuán)體特征的知覺(jué)，包括個(gè)人知覺(jué)和人際關(guān)系知覺(jué)。
四、簡(jiǎn)答題
1、管理心理學(xué)研究的基本程序是什么?
答：(1)課題的選擇、(2)根據(jù)課題的研究目的建立假設(shè)、(3)調(diào)查和實(shí)驗(yàn)的設(shè)計(jì)、
(4)研究的取樣、(5)數(shù)據(jù)的收集、(6)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、(7)做出結(jié)論
2、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有哪些?
答：(一)規(guī)模因素、(二)戰(zhàn)略因素、(三)環(huán)境因素、
(四)技術(shù)因素、(五)權(quán)力控制、(六)文化因素
3、管理機(jī)制有效的條件有哪些?
答：管理機(jī)制有效性條件：(1)、參與約束;(2)、激勵(lì)相容;(3)、信任;(4)、績(jī)效評(píng)估
4、心理壓力的積極與消極作用主要表現(xiàn)在哪些方面?
答：1》心理壓力的積極作用：(1)保持一定壓力，才能集中精力、發(fā)揮潛力做好工作;(2)適度的壓力，能更好地調(diào)動(dòng)人的智慧和創(chuàng)造力;(3)適當(dāng)?shù)膲毫Γ贵w內(nèi)產(chǎn)生一系列生理變化，調(diào)動(dòng)更多的能量來(lái)應(yīng)付當(dāng)前問(wèn)題。
2》心理壓力的消極作用：(1)壓力過(guò)大，會(huì)抑制人的行為，使要工作效率更低;(2)持續(xù)的、超強(qiáng)度的壓力，對(duì)身體特別有害。
5、簡(jiǎn)述影響態(tài)度改變的主要因素。
(1)客觀因素：宣傳者的威信、宣傳者的隱藏動(dòng)機(jī)、宣傳者的人格魅力;
(2)主觀因素：自尊心、智力水平、需要、性格、性別。
6、組織變革的過(guò)程主要分為哪幾個(gè)階段?
答：(1)分析與確定問(wèn)題;(2)組織診斷;(3)計(jì)劃并執(zhí)行變革方案;(4)對(duì)變革作效果評(píng)估。
7、簡(jiǎn)要比較單向溝通與雙向溝通在信息傳遞活動(dòng)中的優(yōu)劣。
答：?jiǎn)蜗驕贤ū入p向溝通速度快，但雙向溝通由于信息的傳遞有反饋，準(zhǔn)確性高，易保持良好的氣氛和人際關(guān)系。從程序上看，單向溝通安靜、規(guī)矩，易于保持信息傳遞的權(quán)威性，而雙向溝通混亂無(wú)秩序。單向和雙向溝通各有長(zhǎng)短，在組織管理中應(yīng)根據(jù)不同情況選擇溝通方式。
8、心理的實(shí)質(zhì)是什么?
答：(1)心理是人腦的機(jī)能，人腦是產(chǎn)生心理的器官;(2)客觀現(xiàn)實(shí)是心理產(chǎn)生的源泉;(3)實(shí)踐活動(dòng)是心理發(fā)生、發(fā)展的必要條件;(4)人的心理是人腦對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的主觀能動(dòng)反映。
9、簡(jiǎn)述人際關(guān)系的重要作用。
答：人際關(guān)系在人們的社會(huì)生活中發(fā)揮著極其重要的作用：
(1)良好的人際關(guān)系有助于群體的團(tuán)結(jié)。 良好的人際關(guān)系是群體成員團(tuán)結(jié)的重要基礎(chǔ)。
(2)良好的人際關(guān)系能提高群體工作效率。工作效率的高低，直接影響著群體的效益。而凝聚力是工作效率得以發(fā)揮的前提，良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)。
五、論述題
1、聯(lián)系實(shí)際論述組織變革的阻力及其克服方法。
(一)組織變革的阻力
(1).人們長(zhǎng)期從事某種工作，心理上有安全感，而急劇的變革，打破了人們?cè)瓉?lái)心理上的平衡，從而產(chǎn)生抵制變革的心理。(2).組織中多數(shù)職工容易安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，對(duì)那些需要冒很大風(fēng)險(xiǎn)的變革往往缺乏堅(jiān)定信心，這種心理惰性也是變革的一種阻力。(3).無(wú)論人事或技術(shù)變革，都會(huì)涉及到人的地位的變化。他們不情愿失去權(quán)力地位，在行動(dòng)會(huì)以各種形式抵制變革。(4).部分人擔(dān)心改革會(huì)影響個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入，經(jīng)濟(jì)利益得失的顧慮往往也是變革的一種阻力。(5).組織因機(jī)構(gòu)需要精簡(jiǎn)，或因用工制度的變更而調(diào)整職工隊(duì)伍時(shí)，會(huì)對(duì)非正式群體產(chǎn)生沖擊，因而遭其反對(duì)，成為變革的一種阻力。
(二)克服變革阻力的方法
(1).統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。組織變革只有變成全體成員的需要，認(rèn)識(shí)得到統(tǒng)一，才會(huì)有群體成員的觀念和行為，以克服群體對(duì)改革的阻力。(2).積極參與。在組織變革中，吸收組織成員參與變革方案計(jì)劃制定和實(shí)施十分必要，它有利于提高成員責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)變革。(3).威信。組織變革的決策與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)的人來(lái)掌握，借助其影響力，強(qiáng)化成員對(duì)組織的認(rèn)同感，促進(jìn)改革順利進(jìn)行。(4).心理適應(yīng)。組織變革需要時(shí)間，組織成員需要有心理準(zhǔn)備，不能操之過(guò)急。(5).群體作用。當(dāng)群體心理與行為需要變革時(shí)，應(yīng)注意引導(dǎo)，循循善誘，使成員在目標(biāo)、價(jià)值觀、情感、行為等方面適應(yīng)組織變革的要求，以克服群體對(duì)改革的阻力。
2、請(qǐng)談?wù)劰嚼碚摰囊c(diǎn)及在管理中的應(yīng)用?
答：公平理論認(rèn)為：人的工作積極不公與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。員工對(duì)報(bào)酬的滿足程度是一個(gè)社會(huì)比較的過(guò)程，一個(gè)人對(duì)自己的報(bào)酬是否感到滿意，不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。每個(gè)人都需要保護(hù)分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)，才會(huì)心情舒暢，努力工作。
公平理論在管理中的應(yīng)用
(1).要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)心理現(xiàn)象，管理者在各方面的工作中是否能做到公平合理，消除員工不公平感，既是衡量管理水平高低的一個(gè)重要標(biāo)志，又是能否保持企業(yè)安定、人際關(guān)系良好、員工積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。
(2).人們的心理普遍有尋求公平的需要，因此在管理中應(yīng)該采取一些方法盡可能地做到公平。并重點(diǎn)發(fā)揮群眾的作用。
3、影響人際關(guān)系的因素有哪些?聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾胃纳迫穗H關(guān)系?
答：(1).生活環(huán)境的變化。生活環(huán)境對(duì)一個(gè)人的言行舉止、思想觀念等方面有著非常重要的影響。
(2).知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)。隨著時(shí)間的推移和人生經(jīng)歷的變化，人的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)就會(huì)越來(lái)越豐富，相應(yīng)的人的世界觀也會(huì)發(fā)生根本性的變化。于是，對(duì)人際交往的觀念也就會(huì)發(fā)生變化。
(3).社會(huì)角色的變化。人的角色不同，看問(wèn)題的立場(chǎng)和角度就不同，由此就產(chǎn)了不同的觀點(diǎn)。就必然引起人際關(guān)系的重新分化組合。
改善人際關(guān)系的方法：(1)、加強(qiáng)自我認(rèn)識(shí)。人只有認(rèn)識(shí)了自我，對(duì)自己有了深刻的了解和正確的評(píng)價(jià)，才能擺正自己的位置，建立良好的人際關(guān)系。(2)、讓謙虛感染人，在人際交往中，時(shí)時(shí)處處表現(xiàn)出謙虛恭謹(jǐn)?shù)拿赖�，�?shì)必會(huì)博得對(duì)方敬重，贏得對(duì)方好感。(3)、以合作結(jié)交人。為了改善人際關(guān)系，我們應(yīng)以自己的實(shí)際行動(dòng)和同事加強(qiáng)合作，只有這樣，人們才愿意結(jié)交你。(4)、用發(fā)展的眼光看待他人。人總是有優(yōu)缺點(diǎn)的，優(yōu)點(diǎn)容易贏得欣賞的態(tài)度，但對(duì)其缺點(diǎn)也不能都要付之以冷漠和輕視。(5)、尋找雙方的共同點(diǎn)。有了共同點(diǎn)，雙方會(huì)激起交往的火花，會(huì)產(chǎn)生心理的共振共鳴，會(huì)形成一種互悅互納的心理傾向。
2018年自考《管理心理學(xué)》模考試題及答案2
一、選擇題
1.( A )美國(guó)心理學(xué)家斯特伯格的代表作《心理學(xué)與工業(yè)效率》包括三部分，以下哪一部分不包括在內(nèi)
A.最最合適的時(shí)間 B.最最合適的人 C.最最理想的效果 D.最最合適的工作
2.( B )梅奧的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)第一次正式將 與心理學(xué)引入到企業(yè)管理的領(lǐng)域來(lái)。
A.管理學(xué) B.社會(huì)學(xué) C.行為學(xué) D.經(jīng)濟(jì)學(xué)
3.( D )管理就是實(shí)現(xiàn)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、指揮、協(xié)調(diào)、控制，這是 的觀點(diǎn)。
A.泰勒 B.伯格 C.孔茨 D.法約爾
4. A 是人心理活動(dòng)的動(dòng)力性特征， 是一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)性， 是使一個(gè)人順利完成某種活動(dòng)的心理特性或潛能。
A.氣質(zhì);性格;能力 B.能力;氣質(zhì);性格 C.性格;能力;氣質(zhì) D.性格;氣質(zhì);能力
5.( D )在勒溫的群體動(dòng)力學(xué)中，公式B=F(P×E)，F(xiàn)、P、E分別是指 。
A.個(gè)體特征;環(huán)境因素;一種函數(shù)關(guān)系 B.環(huán)境因素;一種函數(shù)關(guān)系;個(gè)體特征
C.環(huán)境因素;個(gè)體特征;一種函數(shù)關(guān)系 D.一種函數(shù)關(guān)系;環(huán)境因素;個(gè)體特征
6.( D )下列關(guān)于氣質(zhì)的陳述不正確的是 。
A.氣質(zhì)由遺傳、先天的因素決定，是與生俱來(lái)的; B.氣質(zhì)不因人的動(dòng)機(jī)、活動(dòng)的內(nèi)容變化而轉(zhuǎn)移;
C.氣質(zhì)是人的神經(jīng)動(dòng)力特點(diǎn)和心理動(dòng)力特點(diǎn)的結(jié)合; D.氣質(zhì)具有很大的可變性;
7.美國(guó)心理學(xué)家認(rèn)為，不同性格的差異，主要體現(xiàn)在 B 方面和對(duì)社會(huì)環(huán)境的適應(yīng)方面。
A.心理機(jī)能 B.心理活動(dòng)傾向性 C.競(jìng)爭(zhēng)性 D.獨(dú)立性
8.( A )研究發(fā)現(xiàn)，如果一個(gè)管理者是 人，則其患心臟病的可能性比一般人大。
A.A型 B.電腦不安型 C.電腦過(guò)剩適應(yīng)型 D.電腦恐懼型
9.( B )如果一個(gè)人被賦予了一個(gè)肯定的或有價(jià)值的特點(diǎn)，那么就會(huì)被賦予其他許多積極的特征，這稱作 ;認(rèn)知者總是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將他人分類，把這些人接歸屬于一些預(yù)設(shè)好的群體范圍之中，這稱作 ;在日常生活中，我們不知不覺(jué)地將許多肯定的評(píng)估賦予評(píng)價(jià)者身上，肯定評(píng)估多于消極評(píng)估，這稱作 。
A.積極偏見(jiàn);類化原則;光環(huán)作用 B.光環(huán)作用;類化原則;積極偏見(jiàn)
C. 光環(huán)作用;積極偏見(jiàn);類化原則 D. 積極偏見(jiàn);光環(huán)作用;類化原則
10.( C )在組織結(jié)構(gòu)中，有一種的特點(diǎn)是在企事業(yè)各級(jí)行政負(fù)責(zé)人都沒(méi)有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)。這些職能機(jī)構(gòu)即為行政負(fù)責(zé)人提供信息和決策參考意見(jiàn)，發(fā)揮參考作用，又有權(quán)在企業(yè)業(yè)務(wù)范圍內(nèi)向下級(jí)行政負(fù)責(zé)人下達(dá)命令和指揮。這種組織結(jié)構(gòu)形式屬于 。
A.直線型組織結(jié)構(gòu) B.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu) C.職能型組織結(jié)構(gòu) D.直線職能型組織結(jié)構(gòu)
11.( C )下列關(guān)于管理心理學(xué)說(shuō)法不正確的是 。
A.管理心理學(xué)又稱組織管理心理學(xué)、組織心理學(xué)、組織行為學(xué) 。
B.管理心理學(xué)是在現(xiàn)代管理科學(xué)和心理科學(xué)發(fā)展過(guò)程中產(chǎn)生出來(lái)的一門新興學(xué)科。
C.管理心理學(xué)是一門具有社會(huì)科學(xué)性質(zhì)的學(xué)科
D.管理心理學(xué)是研究管理過(guò)程中人的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。
12.被西方心理學(xué)界譽(yù)為工業(yè)社會(huì)心理學(xué)的創(chuàng)始人和管理心理學(xué)的先驅(qū)的是 D 。
A.斯特恩 B.斯科特 C.霍桑 D.梅奧
13.( C )下列屬于外在激勵(lì)因素的是 C 。
A.責(zé)任感 B.勝任感 C.表?yè)P(yáng) D.榮譽(yù)感
14.( D )強(qiáng)化理論以斯金納的操作性學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)的，他著眼于行為的 。
A.過(guò)程 B.開(kāi)始 C.結(jié)尾 D.結(jié)果
15.( D )赫茲伯格的 ，認(rèn)為滿足員工的需要，即保健因素只能消除員工的不滿意，維持他們的工作效率，不能激發(fā)其工作積極性，還不能完全消除消極影響，必須重視激勵(lì)因素對(duì)人的作用。
A.需要層次理論 B.期望理論 C.X理論-Y理論 D.雙因素理論
16.( B )關(guān)于參與決策，下列說(shuō)法不正確的是 。
A.參與決策可以使參與者對(duì)做出的決定有認(rèn)同感，有利于決策的執(zhí)行
B.參與決策通過(guò)自上而下的目標(biāo)設(shè)置，將組織的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織各層次的目標(biāo)
C.參與決策可以使員工投入自己的腦力和情感，對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生更高的責(zé)任感，從而帶來(lái)更高的產(chǎn)量和更佳的質(zhì)量
D.參與決策可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，使工作更加有趣，更有意義
17.( A )下列被稱為科學(xué)管理之父的是 。
A泰勒; B赫茲伯格; C艾默生; D韋伯;
18.( C )凱利的三維理論認(rèn)為，要理解一個(gè)人的行為，就必須從三方面來(lái)考察，才能獲得正確的判斷，這三方面是 。
A.統(tǒng)一性;連續(xù)性;差異性 B.主觀性;內(nèi)隱性;情緒性
C.一貫性;差異性;普遍性 D.現(xiàn)實(shí)性;選擇性;發(fā)展性
19.( A )以下哪種不是避免沖突的策略 。
A.強(qiáng)調(diào)高層次的目標(biāo) B.不予注意 C.分開(kāi) D.限制相互作用
20. ( A )下列關(guān)于職能制組織結(jié)構(gòu)與矩陣型組織結(jié)構(gòu)的描述中，錯(cuò)誤的是 。
A相對(duì)于職能制組織結(jié)構(gòu)，矩陣型組織結(jié)構(gòu)的適應(yīng)能力差
B職能制組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性比矩陣型組織結(jié)構(gòu)好
C矩陣型組織結(jié)構(gòu)適用于因技術(shù)發(fā)展迅速和產(chǎn)品品程較多而具有創(chuàng)新性強(qiáng)，管理復(fù)雜特點(diǎn)的企業(yè)
D 職能制組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)適用于中小型的、產(chǎn)品品種比較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化比較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)
21.( A )下列關(guān)于管理幅度與管理層次的說(shuō)法，正確的是 。
A. 管理層次也稱為組織層次，它是描述組織縱向結(jié)構(gòu)性的特征的一個(gè)概念
B. 管理層次也為管理跨度，它是描述組織縱向結(jié)構(gòu)性特征的一個(gè)概念
C. 管理幅度也稱為管理跨度，它是描述組織縱向結(jié)構(gòu)性特征的一個(gè)概念
D. 管理層次也稱為組織層次，它是描述組織橫向結(jié)構(gòu)特征的一個(gè)概念
22.( B )群體內(nèi)部成員共同的認(rèn)知和情緒狀態(tài)，有消極和積極之分。其作用在于能夠影響成員的心境，進(jìn)而影響群體的工作效率，這種稱為 。
A. 群體輿論; B. 群體感受; C. 群體風(fēng)氣; D. 群體規(guī)范;
23.( D )下面哪些屬于敏感性訓(xùn)練的目的的 。
A. 提高移情能力 B. 提高傾聽(tīng)技能
C. 提高個(gè)人接受個(gè)體差異，應(yīng)付人際沖突的能力 D. 以上都對(duì)
24.( D )在弗羅姆的期望理論的模型中，他認(rèn)為激勵(lì)是哪些因素影響的產(chǎn)物 。
A. 效價(jià) B. 工具 C. 期望 D. 以上都是
25.( C )在布萊克和默頓提出的領(lǐng)導(dǎo)方格圖理論中，貧乏型管理是 。
A. 9.9型; B. 5.5型; C. 1.1型; D. 1.9型;
26.麥克里蘭德的成就需要理論認(rèn)為，多大的百分比的機(jī)會(huì)可以最大限度地激勵(lì)人們?nèi)ト〉贸删?C。
A. 20%; B. 40%; C. 50%; D. 70%;
27.凱利的三維歸因理論認(rèn)為，須從以下 C 三個(gè)方面進(jìn)行考察，才能理解和判斷一個(gè)人的行為。
A.一貫性、積極性、差異性 ; B.一貫性、普遍性、合理性;
C.一貫性、普遍性、差異性; D.一貫性、同一性、差異性;
28.( D )在下列組織結(jié)構(gòu)中，部門權(quán)力最大的組織結(jié)構(gòu)類型是 。
A. 直線型; B. 直線職能型; C. 靈活型; D. 事業(yè)部型;
29.( B )心理學(xué)家凱爾曼著名的態(tài)度形成的三階段理論的順序是 。
A同化、內(nèi)化、服從; B服從、同化、內(nèi)化; C 內(nèi)化、同化、服從;D同化、服從、內(nèi)化;
30.( A )是現(xiàn)代管理過(guò)程中的核心問(wèn)題，也是管理中最復(fù)雜的問(wèn)題。
A.決策 B.分析 C.判斷 D.溝通
二、改錯(cuò)題(T是對(duì) F是錯(cuò))
1. 需要不是人和動(dòng)物等一切生命有機(jī)體共同的。(F)
2. 期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1964年首次提出，簡(jiǎn)稱VIE理論。(F)
3. 動(dòng)機(jī)是能引起人的行為，并使行為朝著一定的方向，維持一個(gè)人的行為并達(dá)到目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)力或愿望。(T)
4. 需要層次理論基于“滿足??前進(jìn)”的邏輯，ERG理論不僅是“滿足??前進(jìn)”，還包括“受挫??倒退”。(T)
5. 期望是激勵(lì)中的重要因素，但期望并不等于現(xiàn)實(shí)結(jié)果。(T)
6. 強(qiáng)化理論以弗隆的操作性反射理論為基礎(chǔ)的，他著眼于行為的過(guò)程。(F)
7. 霍桑實(shí)驗(yàn)是在美國(guó)芝加哥郊外進(jìn)行的，主要有社會(huì)學(xué)家參與的工廠管理的實(shí)驗(yàn)研究。(F)
8. 美國(guó)心理學(xué)家勒溫提出了著名的社會(huì)測(cè)量學(xué)，認(rèn)為群體的心理活動(dòng)不是偶然的。(F)
9. 外在激勵(lì)包括福利、晉升、榮譽(yù)感、表?yè)P(yáng)等等。(F)
10. 公平理論中的“所得”與“付出”是一種客觀存在。(F)
11. 動(dòng)機(jī)是比目標(biāo)更為內(nèi)在，更為隱蔽，更為直接推動(dòng)人去行動(dòng)的因素。(T)
12. 如果員工在企業(yè)中產(chǎn)生壓力，他的工作就肯定做不好了。(F)
13. 組織發(fā)展是組織成員獲得解決將來(lái)可能出現(xiàn)問(wèn)題的能力的連續(xù)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。(T)
14. 波特和勞勒的綜合激勵(lì)模式認(rèn)為獎(jiǎng)酬是績(jī)效導(dǎo)致的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬。獎(jiǎng)酬不僅取決于績(jī)效，還取決于對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)。(T)
15. 心理學(xué)中的態(tài)度是一種特定的概念，是可以被直接觀察到的。(F)
16. 在POX模式中，P為認(rèn)知對(duì)象，O為認(rèn)知主體，X為認(rèn)知客體。(F)
17. 人際關(guān)系變化的趨向有同向趨動(dòng)、離向趨動(dòng)和反向趨動(dòng)。(T)
18. 溝通是管理者與員工之間增進(jìn)了解與相互理解的唯一方法和途徑。(F)
19. 組織規(guī)模越大，分權(quán)的程序就越高，工作效率也就越高。(F)
20. 認(rèn)知失調(diào)理論中的“認(rèn)知”是個(gè)體對(duì)環(huán)境，他人及自身行為的看法、信念、知識(shí)和態(tài)度。(T)
三、名詞解釋
1、管理心理學(xué)：管理心理學(xué)是研究管理過(guò)程中人的心理現(xiàn)象、心理過(guò)程及其發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。它探討、揭示管理活動(dòng)中個(gè)體心理、群體心理、組織行為和領(lǐng)導(dǎo)心理和行為的規(guī)律，找出激勵(lì)人的行為動(dòng)機(jī)的各種途徑與方法，以求最大程度上的發(fā)揮人的潛能，提高人的工作效率，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
2、光環(huán)作用：如果一個(gè)人被賦予了一個(gè)肯定或有價(jià)值的特點(diǎn)，那么就會(huì)被賦予其它許多積極的特征。反過(guò)來(lái)，如果一個(gè)人被賦予了一些不好的顯著特征，那么就會(huì)被賦予其它一些不好的特征
3、群體凝聚力：群體凝聚力就是群體對(duì)其成員的吸力，群體成員間的心理親和力，也稱為內(nèi)聚力。
4、強(qiáng)化：是指通過(guò)不斷改變環(huán)境的刺激因素來(lái)達(dá)到增強(qiáng)、減弱或消除某種行為的過(guò)程。
5、知覺(jué)：知覺(jué)是人腦對(duì)直接作用于感覺(jué)器官的客觀事物的整體屬性的反映。知覺(jué)是在感覺(jué)的基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來(lái)的。
6、社會(huì)刻板效應(yīng)：又稱定型效應(yīng)，是指人們用刻印在自己頭腦中的關(guān)于某人、某一類人的固定印象，以此固定印象作為判斷和評(píng)價(jià)人依據(jù)的心理現(xiàn)象。
7、態(tài)度：態(tài)度就是個(gè)體對(duì)某一對(duì)象所持有的穩(wěn)定的認(rèn)知評(píng)價(jià)、情感和行為傾向。態(tài)度是刺激與個(gè)體行為反映的中介變量。態(tài)度決定著人們的工作行為和生活方式，是預(yù)測(cè)個(gè)體行為的較好指標(biāo)之一
8、非正式群體：指非正式規(guī)定的，是人們?cè)诠驳膭趧?dòng)生活中自然而然形成的群體。
9、群體壓力：群體有一種迫使其成員在態(tài)度與行為上與其他成員一致的壓力存在，這種壓力就被稱為群體壓力。
10、領(lǐng)導(dǎo)方格圖理論：方格圖理論也是分析領(lǐng)導(dǎo)行為的二維方法，一維為縱軸稱為“對(duì)人的關(guān)心程度”，一維為橫軸稱為“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度”，再將橫軸與縱軸劃分為1至9個(gè)標(biāo)度，作為衡量關(guān)心人和關(guān)心生產(chǎn)程度的標(biāo)準(zhǔn)。
四、簡(jiǎn)答題
1、群體壓力與生產(chǎn)效率的關(guān)系是什么?
答：群體壓力的積極作用，對(duì)生產(chǎn)效率的提高有一定的促進(jìn)作用：(1)保持一定壓力，才能集中精力、發(fā)揮潛力做好工作;(2)適度的壓力，能更好地調(diào)動(dòng)人的智慧和創(chuàng)造力;(3)適當(dāng)?shù)膲毫�，使體內(nèi)產(chǎn)生一系列生理變化，調(diào)動(dòng)更多的能量來(lái)應(yīng)付當(dāng)前問(wèn)題。
同時(shí)群體壓力也有消極作用：(1)壓力過(guò)大，會(huì)抑制人的行為，使得工作效率更低;
2、心理的實(shí)質(zhì)是什么?
答：(1)心理是人腦的機(jī)能，人腦是產(chǎn)生心理的器官;(2)客觀現(xiàn)實(shí)是心理產(chǎn)生的源泉;(3)實(shí)踐活動(dòng)是心理發(fā)生、發(fā)展的必要條件;(4)人的心理是人腦對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的主觀能動(dòng)反映。
3、需要、動(dòng)機(jī)和行動(dòng)的關(guān)系如何?
答：需要、動(dòng)機(jī)、行為三者之間具有密切的關(guān)系。人的行為是從需要開(kāi)始的。當(dāng)人產(chǎn)生某種需要的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生一種緊張的心理，在遇到滿足需要的特定的目標(biāo)時(shí)，這種心理就會(huì)轉(zhuǎn)變成人們進(jìn)行某種活動(dòng)的動(dòng)力。所以，一個(gè)人行動(dòng)的心理過(guò)程，首先是人的需要對(duì)自己的機(jī)體產(chǎn)生刺激，然后需要才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，最后動(dòng)機(jī)作為一種力量推動(dòng)人采取行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
4、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有哪些?
答：(一)規(guī)模因素、(二)戰(zhàn)略因素、(三)環(huán)境因素、
(四)技術(shù)因素、(五)權(quán)力控制、(六)文化因素
5、凱爾曼的態(tài)度形成三階段是什么?
答：(1)服從，服從是指人們?yōu)榱双@得報(bào)酬和避免懲罰，而采取的表面順從的行為;(2)同化，同化是指人們不是被迫而是自愿地接受他人的觀點(diǎn)、信念，使自己和他人或團(tuán)體形成一種友好的關(guān)系;
(3)內(nèi)化，內(nèi)化是一個(gè)人真正地從內(nèi)心深處相信并接受他人的主張、觀點(diǎn)而徹
6、態(tài)度與行為的關(guān)系如何?
答：態(tài)度是由認(rèn)知、情感和行為傾向三個(gè)因素組成的，是行為的準(zhǔn)備狀態(tài)。因此，我們可以根據(jù)一個(gè)態(tài)度預(yù)測(cè)他的行為。
態(tài)度不一定與特定的行為相聯(lián)系，人的行為也不一定只受到態(tài)度的影響，因?yàn)檫�會(huì)有道德規(guī)范、法律、傳統(tǒng)習(xí)慣等的影響，尤其有時(shí)候決定行為的因素還會(huì)有情境。
我們認(rèn)為人的態(tài)度有時(shí)會(huì)影響人的行為，態(tài)度中的情感因素與人的行為緊密相聯(lián)系，反過(guò)來(lái)有時(shí)候行為也會(huì)影響我們的態(tài)度。
7、影響知覺(jué)的因素有哪些?
答：(一)客觀因素：(1)對(duì)象本身的因素。刺激物對(duì)主體刺激的強(qiáng)度。(2)對(duì)象與背景的差異。對(duì)象與背景的差別越大，就越容易將對(duì)象從背景中分離出來(lái)。(3)對(duì)象的組合。接近原則，相似原則，閉合原則，連續(xù)原則。(4)動(dòng)態(tài)與靜態(tài)。(5)重復(fù)。(二)主觀因素：(1)興趣;(2)需要和動(dòng)機(jī);(3)個(gè)性特征;(4)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)。
8、管理機(jī)制有效的條件有哪些?
答：管理機(jī)制有效性條件：(1)、參與約束;(2)、激勵(lì)相容;(3)、信任;(4)、績(jī)效評(píng)估
9、管理機(jī)制缺乏績(jī)效評(píng)估會(huì)產(chǎn)生哪些嚴(yán)重后果?
答：(1)、逆向選擇，人力資源逆向選擇產(chǎn)生的消極后果是多方面的，主要是缺乏公平感，士氣低落，人員成本費(fèi)用高，產(chǎn)出效益低;(2)道德風(fēng)險(xiǎn)，人力資源道德風(fēng)險(xiǎn)行為對(duì)公司利潤(rùn)肯定會(huì)產(chǎn)生消極影響，有時(shí)還會(huì)導(dǎo)致公司陷入困境，甚至瀕臨破產(chǎn)。
10、改變態(tài)度的方法有哪些?
答：(1)積極參與活動(dòng)。(2)喚起恐懼心理;(3)選擇正確的宣傳方式;
(4)逐步提出要求(5)團(tuán)體規(guī)定。
11、組織變革的阻力來(lái)自于哪幾方面?
(1).人們長(zhǎng)期從事某種工作，心理上有安全感，而急劇的變革，打破了人們?cè)瓉?lái)心理上的平衡，從而產(chǎn)生抵制變革的心理。(2).組織中多數(shù)職工容易安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，對(duì)那些需要冒很大風(fēng)險(xiǎn)的變革往往缺乏堅(jiān)定信心，這種心理惰性也是變革的一種阻力。(3).無(wú)論人事或技術(shù)變革，都會(huì)涉及到人的地位的變化。他們不情愿失去權(quán)力地位，在行動(dòng)會(huì)以各種形式抵制變革。(4).部分人擔(dān)心改革會(huì)影響個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入，經(jīng)濟(jì)利益得失的顧慮往往也是變革的一種阻力。(5).組織因機(jī)構(gòu)需要精簡(jiǎn)，或因用工制度的變更而調(diào)整職工隊(duì)伍時(shí)，會(huì)對(duì)非正式群體產(chǎn)生沖擊，因而遭其反對(duì)，成為變革的一種阻力。
12. 個(gè)體在社會(huì)知覺(jué)的過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生哪些偏差?
答：在社會(huì)知覺(jué)過(guò)程中，個(gè)體的某些偏見(jiàn)有時(shí)時(shí)會(huì)影響認(rèn)知的準(zhǔn)確性，使社會(huì)知覺(jué)發(fā)生偏差。這種帶有規(guī)律性的偏差在許多情況下是難以克服的，在不知不覺(jué)中就會(huì)產(chǎn)生，所以作為一個(gè)管理者在很多時(shí)候就要注意努力克服。(1)光環(huán)作用;(2)假定相似作用;(3)類化原則;(4)積極偏見(jiàn);(5)首因效應(yīng)和近因效應(yīng)。
五、論述題
1請(qǐng)選擇管理情境中的一個(gè)實(shí)際問(wèn)題，并結(jié)合管理心理學(xué)的研究程序、研究方法說(shuō)明如何進(jìn)行研究才能獲得正確結(jié)論。
2、組織變革阻力的來(lái)源與具體內(nèi)容有哪些?如何克服對(duì)組織變革的抵制?
(一)組織變革的阻力
(1).人們長(zhǎng)期從事某種工作，心理上有安全感，而急劇的變革，打破了人們?cè)瓉?lái)心理上的平衡，從而產(chǎn)生抵制變革的心理。(2).組織中多數(shù)職工容易安于現(xiàn)狀，求穩(wěn)怕亂，對(duì)那些需要冒很大風(fēng)險(xiǎn)的變革往往缺乏堅(jiān)定信心，這種心理惰性也是變革的一種阻力。(3).無(wú)論人事或技術(shù)變革，都會(huì)涉及到人的地位的變化。他們不情愿失去權(quán)力地位，在行動(dòng)會(huì)以各種形式抵制變革。(4).部分人擔(dān)心改革會(huì)影響個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入，經(jīng)濟(jì)利益得失的顧慮往往也是變革的一種阻力。(5).組織因機(jī)構(gòu)需要精簡(jiǎn)，或因用工制度的變更而調(diào)整職工隊(duì)伍時(shí)，會(huì)對(duì)非正式群體產(chǎn)生沖擊，因而遭其反對(duì)，成為變革的一種阻力。
(二)克服變革阻力的方法
(1).統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。組織變革只有變成全體成員的需要，認(rèn)識(shí)得到統(tǒng)一，才會(huì)有群體成員的觀念和行為，以克服群體對(duì)改革的阻力。(2).積極參與。在組織變革中，吸收組織成員參與變革方案計(jì)劃制定和實(shí)施十分必要，它有利于提高成員責(zé)任意識(shí)，進(jìn)而推動(dòng)變革。(3).威信。組織變革的決策與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)的人來(lái)掌握，借助其影響力，強(qiáng)化成員對(duì)組織的認(rèn)同感，促進(jìn)改革順利進(jìn)行。(4).心理適應(yīng)。組織變革需要時(shí)間，組織成員需要有心理準(zhǔn)備，不能操之過(guò)急。(5).群體作用。當(dāng)群體心理與行為需要變革時(shí)，應(yīng)注意引導(dǎo)，循循善誘，使成員在目標(biāo)、價(jià)值觀、情感、行為等方面適應(yīng)組織變革的要求，以克服群體對(duì)改革的阻力。
3、影響態(tài)度改變的因素有哪些?請(qǐng)結(jié)合實(shí)際談?wù)勅绾握f(shuō)服一個(gè)人，使其改變?cè)袘B(tài)度?
(1)客觀因素：宣傳者的威信、宣傳者的隱藏動(dòng)機(jī)、宣傳者的人格魅力;
(2)主觀因素：自尊心、智力水平、需要、性格、性別。
人是復(fù)雜的社會(huì)人，改變?nèi)说膽B(tài)度是一復(fù)雜的要作。要改變一個(gè)人的態(tài)度，首先要選一個(gè)正確的宣傳方式，單方面的宣傳即正面信息的宣傳，而雙方面宣傳則是既有正面的信息又有反面的信息;另宣傳者是否具有人格魅力也會(huì)影響到被宣傳者態(tài)度的改變，講話時(shí)結(jié)結(jié)巴巴的人遠(yuǎn)不及講話鏗鏘有力、信心十足的人使人感到可信;要改變一個(gè)人的態(tài)度，要先了解其原有的態(tài)度，然后估計(jì)一下新態(tài)度和原有態(tài)度之間的差距，再采用小步子原則，逐步提出要求縮小差距，原有的態(tài)度就會(huì)被新的態(tài)度所取代。
4、請(qǐng)結(jié)合具體的例子談?wù)剾Q策的方法與程序?
答：決策的方法：(1)經(jīng)驗(yàn)判斷法;(2)數(shù)量分析法;數(shù)量分析方法是研究和解決決策中數(shù)量關(guān)系的一種科學(xué)方法，它主要是通過(guò)運(yùn)用數(shù)學(xué)方法對(duì)可以定量化的決策問(wèn)題進(jìn)行分析和研究，從而求得最佳方案。(3)調(diào)查研究法，調(diào)查研究是群體決策科學(xué)化的基礎(chǔ)。在群體決策之前，為了使決策正確、無(wú)誤，就必重視調(diào)查研究，重視情報(bào)、信息，掌握大量的有關(guān)資料;(4)智囊技術(shù)。也叫專家創(chuàng)造力法，就是利用智囊人物協(xié)助決策的方法。
決策的程序：(1)確定問(wèn)題和目標(biāo)、(2)搜集信息、(3)確定決策標(biāo)準(zhǔn)、(4)擬訂方案、(5)分析方案、(6)確定方案、(7)實(shí)施方案、(8)追蹤反饋。
六、案例分析
案例1
尼桑汽車公司(Nissan)面臨著一個(gè)問(wèn)題：它在日本招收不到足夠的工人。
日本的年青人抵制裝配線工作。他們認(rèn)為這種工作單調(diào)乏味、節(jié)奏太快、令人厭倦。他們寧愿從事工作環(huán)境清潔的服務(wù)工作。甚至那些從事了汽車裝配工作的年青人中，也有30%的員工會(huì)在第一年后辭職。
勞動(dòng)力短缺意味著工作大量超時(shí)，許多員工每天工作12個(gè)小時(shí)，周六也工作，引起了員工的不滿，公司還會(huì)因?yàn)楣蛡蚺R時(shí)工人和管理層人員的工作時(shí)間太長(zhǎng)支出巨額費(fèi)用，造成了公司運(yùn)營(yíng)成本的增加。
尼桑汽車公司能做什么呢?不論提出什么解決方法，他們都認(rèn)識(shí)到這不是一個(gè)短期問(wèn)題。日本人口日趨老化。低人口出生率意味著18歲的年青人會(huì)從現(xiàn)在的200萬(wàn)下降到10年后的150萬(wàn)人。而且汽車制造商被日本政府強(qiáng)迫縮短平均工作時(shí)間以便和其它工業(yè)化國(guó)家更一致。
美國(guó)卡車公司(USA Truck)也面臨著與尼桑汽車公司相似的問(wèn)題。阿肯色州的長(zhǎng)途運(yùn)輸公司為固特異(Goodyear)公司，通用(GM)汽車公司運(yùn)輸汽車輪胎纖維和汽車部件。由于員工的高流動(dòng)率也面臨著卡車司機(jī)的短缺問(wèn)題。當(dāng)新的管理層在1989年接管公司時(shí)，他們決定勇敢的面對(duì)這個(gè)問(wèn)題。他們直接去找他們的600名司機(jī)員工，征求他們對(duì)降低流動(dòng)率的建議。這成為公司管理層和資深司機(jī)之間固定季度性會(huì)議的第一次。
美國(guó)卡車公司的新管理層從司機(jī)那里得到了大量的信息。當(dāng)工資高時(shí)(通常是每年50000美元或更多)，司機(jī)抱怨工作時(shí)間長(zhǎng)(其實(shí)每周工作70個(gè)小時(shí)是正常的，而且通常有不少的時(shí)間是在路上)。司機(jī)強(qiáng)調(diào)增加車輛的安全性，要求增裝反鎖裝置和氣動(dòng)裝置時(shí)，公司安裝了。公司在阿肯色州的西孟菲斯市的終點(diǎn)建造了司機(jī)住宅小區(qū)，并且按照員工的要求建立私人浴室而不是公共浴室。另外司機(jī)要求在漫長(zhǎng)和橫跨全國(guó)的長(zhǎng)途運(yùn)輸中能有更多的時(shí)間回家，公司就延長(zhǎng)了司機(jī)在路上的時(shí)間，并將出差的時(shí)間由每星期6次減為2次。
美國(guó)卡車公司的這些變革極大的提高了員工的士氣，也降低了員工的流動(dòng)率，但是工作仍然是非常堅(jiān)苦的。管理層要求按時(shí)送貨，因?yàn)椴幌翊蠖鄶?shù)運(yùn)輸公司，美國(guó)卡車公司對(duì)送貨時(shí)間的承諾是準(zhǔn)確到了小時(shí)而不是到天。所以在管理層表現(xiàn)出對(duì)員工尊重日益增加的同時(shí)，并沒(méi)有減少對(duì)司機(jī)的期望。公司規(guī)定，一年內(nèi)遲到兩次的員工會(huì)失去工作。
問(wèn)題：
1. 運(yùn)用雙因素理論分析尼桑汽車公司的問(wèn)題，還可以運(yùn)用其它什么激勵(lì)理論解決尼桑汽車公司的問(wèn)題。(雙因素，找到尼桑公司給予員工的激勵(lì)因素與保健因素，進(jìn)行分析得出激勵(lì)因素不足，保健因素缺乏的結(jié)論，需要層次理論，成就需要理論，另外可以通過(guò)期望理論，公平理論，目標(biāo)設(shè)置理論來(lái)進(jìn)行分析)
2. 對(duì)比美國(guó)卡車公司與日本尼桑汽車公司解決員工短缺的做法，你覺(jué)得哪一家公司做得好，為什么?(美國(guó)卡車公司，與員工溝通找到問(wèn)題所在并采取措施改進(jìn)，在保證原則的前提下進(jìn)行靈活處理，以員工為本并取得明顯成效)
3. 列出尼桑汽車公司可能采取的解決員工短缺的各種措施，你建議他們優(yōu)先采用哪一個(gè)，為什么?(方法有提高工資，提供住戶與良好的工作條件，工作設(shè)施，工作豐富化和工作擴(kuò)大化，組建工作自主團(tuán)隊(duì)，與員工溝通，調(diào)查員工的滿意感，員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，豐富員工業(yè)余生活，民主領(lǐng)導(dǎo)方式，加強(qiáng)培訓(xùn)，減少工作時(shí)間，提高技術(shù)水平，海外生產(chǎn)，引進(jìn)廉價(jià)勞動(dòng)力等)
案例2
市針織總公司財(cái)務(wù)處長(zhǎng)劉仁退休后，其職務(wù)由該公司屬下最大的一家針織廠的財(cái)務(wù)處長(zhǎng)李剛繼任。
財(cái)務(wù)處在公司內(nèi)部具有舉足輕重的地位。原處長(zhǎng)劉仁資深能干，待人隨和，善解人意。他要求下屬互相協(xié)作，在沒(méi)有嚴(yán)格監(jiān)督下做好各自的工作。長(zhǎng)期以來(lái)，財(cái)務(wù)處的工作頗有效率。
李剛正值年富力強(qiáng)，既有學(xué)歷，又有工作經(jīng)驗(yàn)，被認(rèn)為是接替前任的合適人選。新官上任三把火，李剛一上任，就立刻檢查財(cái)務(wù)處的工作情況，對(duì)許多地方提出了具體的改進(jìn)意見(jiàn)，強(qiáng)調(diào)要用科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)化管理的方式來(lái)進(jìn)行工作，要求定期確定工作的目標(biāo)并直接向他匯報(bào)工作，對(duì)下屬的一些工作方面的問(wèn)題經(jīng)常是當(dāng)面指出并規(guī)定其改進(jìn)的期限。李剛本人也是以身作則，每天第一個(gè)到辦公室工作，最后一個(gè)離開(kāi)辦公室，李剛希望通過(guò)他的領(lǐng)導(dǎo)用出色的工作表現(xiàn)向總公司匯報(bào)。
一次，李剛急著要用最新的成本資料，兩位女職員卻屢屢拖延，李剛認(rèn)為這是故意的。最后一了解情況，原來(lái)是這兩位職員剛剛中專畢業(yè)分配來(lái)不久，工作上還未進(jìn)入正軌，李剛在會(huì)上專門就此事發(fā)表意見(jiàn)，要求這兩位職員要發(fā)揮出自力更生，努力自學(xué)的精神，迅速了解情況，適應(yīng)工作要求。
又有一次，由于一位職員老李誤報(bào)情況，致使李剛在給總經(jīng)理的一份報(bào)告中出現(xiàn)差錯(cuò)。為此，李剛很惱火，當(dāng)著其他同事的面批評(píng)了這位老職員。老李今年46歲，在財(cái)務(wù)處工作了十幾年，由于學(xué)歷不高而遲遲得不到提升。李剛經(jīng)常在會(huì)議上發(fā)現(xiàn)，當(dāng)他提出什么改進(jìn)工作的建議時(shí)，征求大家的意見(jiàn)時(shí)，有的職員有意無(wú)意地朝老李看，李剛覺(jué)得很納悶。
有一天剛上班，處里一位年輕的女職員來(lái)請(qǐng)事假，說(shuō)是要去火車站接人，李剛不準(zhǔn)假，結(jié)果引發(fā)了一場(chǎng)激烈的爭(zhēng)吵。
如此等等，令李剛深感苦惱。就職兩個(gè)多月來(lái)，李剛覺(jué)得財(cái)務(wù)處的工作效率下降了，不順心的事接二連三。
問(wèn)題：
1. 作為新上任的領(lǐng)導(dǎo)，李剛的困窘是如何造成的?(5)(領(lǐng)導(dǎo)方式與非正式群體)
2. 請(qǐng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性理論體系作簡(jiǎn)單介紹，并采用其中的合適的理論解釋該案例中出現(xiàn)的情況。(5)(領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論，不成熟-成熟理論，領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論)
3. 請(qǐng)你結(jié)合組織變革的某一特定方法，談?wù)勅绾胃淖兝顒偟男袨?(5) 首先通過(guò)測(cè)量、討論等方法使李剛了解自己的行為處在領(lǐng)導(dǎo)行為方格圖的什么位置，與理想的領(lǐng)導(dǎo)行為的差距是什么?然后制定領(lǐng)導(dǎo)行為改革目標(biāo)和具體手段，過(guò)一段時(shí)間后再考察與理想領(lǐng)導(dǎo)行為的差距有多少，如果再有差距，再制定相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)行為改革行動(dòng)步驟，最后直到與理想的領(lǐng)導(dǎo)行為沒(méi)有差距為止。
案例3
朱迪是一家位于市中心的大型醫(yī)院的培訓(xùn)與發(fā)展部負(fù)責(zé)人。她剛剛走馬上任兩個(gè)星期，已經(jīng)開(kāi)始推動(dòng)執(zhí)行一項(xiàng)長(zhǎng)期的行動(dòng)計(jì)劃，以提高整個(gè)醫(yī)院的雇員業(yè)績(jī)。
朱迪覺(jué)得很重要的一件事就是工作滿意度。她確信，幸福愉快的員工是富有生產(chǎn)力的員工。她相信，確定人們是否對(duì)自己的工作滿意的最佳方法就是系統(tǒng)測(cè)量他們的工作滿意度。但不幸的是，她不知道該怎樣去進(jìn)行測(cè)量。她曾經(jīng)和醫(yī)院內(nèi)部的許多同事談?wù)撨^(guò)此事，并在本市人事協(xié)會(huì)的例會(huì)上同其他的人事經(jīng)理探討過(guò)此問(wèn)題。她收到各式各樣的建議。其中最普遍的是兩條：(1)由每位員工填寫一份關(guān)于工作滿意度的問(wèn)卷;(2)與醫(yī)院各部門的員工進(jìn)行單獨(dú)的會(huì)談。朱迪不知道這兩者之間哪一個(gè)是最佳選擇，抑或兩者都不是。
朱迪還考慮到對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行怎樣的解釋分析。要是她發(fā)現(xiàn)工作滿意度處于一個(gè)低水平，這意味著什么?這個(gè)結(jié)果可以用來(lái)解釋嚴(yán)重的缺勤、遲緩的工作以及低水平的生產(chǎn)力等問(wèn)題嗎?她并不十分肯定。這就是她為什么一直對(duì)收集這些信息猶豫不定，而反過(guò)來(lái)在另外一些重要的培訓(xùn)方面下功夫的原因。不幸的是，有天早上，朱迪收到了上層領(lǐng)導(dǎo)的一張便條：“我十分渴望獲知你的工作滿意度研究的結(jié)果，請(qǐng)于結(jié)果報(bào)告一出來(lái)就給我傳送一份。如果可能的話，我希望能在下個(gè)月的董事會(huì)例會(huì)上向董事們通報(bào)這些情況�！敝斓喜荒艽_定該做什么，但有一件事是確定無(wú)疑的：現(xiàn)在是無(wú)法再回頭了。她只能盡快測(cè)量工作滿意度并且為上級(jí)做好結(jié)果分析報(bào)告。
問(wèn)題
1. 工作滿意度高員工的生產(chǎn)效率也高嗎?為什么?(不一定，如果工作滿意感的方向與生產(chǎn)工作目標(biāo)，效率不一致的話，不會(huì)提高工作效率反爾會(huì)影響工作效率，與群體凝聚，群體士氣與生產(chǎn)效率的關(guān)系相似)
2. 影響工作滿意度的因素有哪些?(工作環(huán)境，工作條件，薪酬，獎(jiǎng)金福利，人際關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)，管理方式，企業(yè)形象，工作本身等)
3. 朱迪應(yīng)如何測(cè)量員工的工作滿意度?(研究的程序)
4. 工作滿意度低的員工是否會(huì)經(jīng)常缺勤?為什么?(士氣低落，群體凝聚力低，心理不舒服，感覺(jué)不好，對(duì)工作不感興趣，感覺(jué)到工作與不工作無(wú)所謂，與企業(yè)文化不認(rèn)同，與工作群體格格不入，無(wú)責(zé)任感，感覺(jué)投入與產(chǎn)出不相匹配等)
