海南省公務(wù)員工資待遇表,最新海南省公務(wù)員工資套改等級標(biāo)準(zhǔn)對照表
公務(wù)員工資，一直是輿論熱點話題。目前，我國約有700多萬公務(wù)員。建立一個科學(xué)合理的工資制度，影響的顯然不只是公務(wù)員的個人福祉，更關(guān)系到國家的治理體系與成效。現(xiàn)行公務(wù)員工資制度施行于2006年，缺陷日益凸顯，改革亟待破局。一邊是基層公務(wù)員為收入低對媒體大吐苦水，一邊是公眾對公務(wù)員福利待遇的各種“吐槽”，到底是哪些因素掣肘公務(wù)員工資改革?新一輪公務(wù)員工資改革怎么改?在收入分配改革全局中應(yīng)處于怎樣的方位?對此，人民網(wǎng)特別推出“十問公務(wù)員工資改革”系列報道，與網(wǎng)友一起探討。
新中國成立以來，公務(wù)員工資制度共經(jīng)歷了四次大的改革，分別是在1956年、1985年、1993年和2006年�？v觀歷次改革，國家行政學(xué)院副教授胡穎廉給出的感受是,“從固化到靈活，從粗放管理到精細(xì)規(guī)范，以及從平均主義到注重績效”。
建國后公務(wù)員工資歷經(jīng)4次大改革
1956年6月16日，國務(wù)院通過了《關(guān)于工資改革的決定》，將政府工作人員的工資分為30級。同時為反映出各地生活成本差異，全國被分為11個工資區(qū)，第11類區(qū)工作人員工資比第1類區(qū)同級別人員工資高出30%。然而由于當(dāng)時主流觀念對于物質(zhì)報酬持否定態(tài)度，此后的工資管理并沒有完全按照上述《決定》進(jìn)行。
1985年，*和國務(wù)院下達(dá)了《國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革新政策及新方案【全文】》。這次改革規(guī)定機關(guān)和事業(yè)單位人員工資由四部分組成。一是基礎(chǔ)工資，發(fā)放的金額不分職務(wù)等級和工作年限，所有人一樣。二是職務(wù)工資，職務(wù)越高得到物質(zhì)回報越多。三是工齡津貼，主要根據(jù)工作人員的工作年限來定。四是獎勵工資，即來自所在單位行政經(jīng)費的結(jié)余獎勵工作績效好的工作人員。
1993年的《機關(guān)工作人員工資制度改革新政策及新方案【全文】》明確提出，新工資制度要防止高定級別、高套職務(wù)工資等不良現(xiàn)象。與此同時，不再劃分工資區(qū)，而是引入了地區(qū)津貼。地區(qū)津貼包括艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和地區(qū)附加津貼。此次改革強調(diào)在條件成熟時，對考核優(yōu)秀和稱職的工作人員發(fā)放年終一次性獎金。
2006年6月14日，《國務(wù)院關(guān)于改革公務(wù)員工資制度的通知》出臺。《通知》強調(diào)，要有效調(diào)控地區(qū)工資差距，逐步將地區(qū)工資差距控制在合理的范圍內(nèi)。這次改革還對基本工資結(jié)構(gòu)做了調(diào)整：基礎(chǔ)工資和工齡工資不再保留，級別工資權(quán)重有所加大。同時，公務(wù)員工資級別從原來的15級調(diào)整為27級。
歷次大的公務(wù)員工資改革都有亮點和遺憾
對于歷次改革，胡穎廉認(rèn)為都各有值得肯定之處和些許遺憾：
1956年改革實現(xiàn)了從供給制到貨幣制的跨越。然而該制度中不區(qū)分具體項目，直到1985年“結(jié)構(gòu)工資制”的改革調(diào)整才解決上述問題。
1985年改革剝離了企業(yè)工作人員的工資部分。但這次改革存在一些弊端，比如獎金原則上是給績效較好的員工，實際執(zhí)行中則是人人有份;過度強調(diào)職務(wù)對工資的決定作用，造成了高職位不當(dāng)擴張的弊端。
1993年改革讓機關(guān)工作人員與事業(yè)單位工作人員脫鉤，同時明確要防止高定級別、高套職務(wù)工資等不良現(xiàn)象。但是，雖然這次改革制定了用于補償機關(guān)工作人員在不同地區(qū)生活成本的地區(qū)津貼制度，卻恰逢我國地方政府預(yù)算外資金急劇擴張，導(dǎo)致地區(qū)間和部門間的巨大工資差成為1993年工資改革的硬傷，也成為2006年改革啟動的主因。
2006年改革在大幅提薪的同時，統(tǒng)一了公務(wù)員工資級別。但是在政策執(zhí)行中仍然存在一些問題，如工資統(tǒng)發(fā)和激勵機制等問題。胡穎廉舉例，如工資統(tǒng)發(fā)中有相互依賴關(guān)系的部門太多，沒有一個主體有最高的權(quán)威。還有，對一線執(zhí)行人員設(shè)立相應(yīng)的激勵措施是很有必要的，但這又違反了2006年改革的要求。
