崗位職責體系的建立，有助于責、權(quán)、利的配給，是管理要達到的目標之一，但是，很多企業(yè)制訂的崗位職責大多是“不講理”型的，總想把崗位職責描述得天衣無縫，結(jié)果卻形成了死循環(huán)。將之應(yīng)用于實踐，卻如同白天燃燒的蠟燭，沒有太多的實效。
在崗位職責體系的建立過程中，首先，崗位職責的界定非常關(guān)鍵，也就是要把崗位職責“寫”到實處，崗位職責如果沒有明確，或是建立不全面，最終會產(chǎn)生一連串的漏洞。比如說員工的表現(xiàn)很難評價，由于沒有具體的崗位職責，勢必遇到什么事他就干什么事，管理者讓他干什么事他就干什么事，最后得到的結(jié)果就是，員工的專業(yè)能力很難得到提升。其次，就是要把崗位職責“落”到實處。
一、如何把崗位職責“寫”到實處?
要把“崗位職責”寫到實處，就需聚焦崗位接口。我們將每一個崗位看做一個節(jié)點，節(jié)點內(nèi)關(guān)注過程規(guī)范，稱為“職”，節(jié)點間關(guān)注結(jié)果標準，稱為“責”。
崗位節(jié)點內(nèi)：職——本職、天職，做什么、如何做。例如，新進員工到這個崗位，你要如何告訴他做什么?即節(jié)點上的專業(yè)技能;
崗位節(jié)點間：責——責任、究責，做出什么、可交付成果。包括，如何向領(lǐng)導(dǎo)及下工序交差，可以被稽核和檢查的部分、接口間責任劃分等。
對崗位節(jié)點內(nèi)的“過程規(guī)范”的規(guī)定，體現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)、上級的智慧及經(jīng)驗的介入和干預(yù)，其目的在于“讓領(lǐng)導(dǎo)放心”。對崗位節(jié)點間的“結(jié)果標準”的規(guī)定則是體現(xiàn)對下工序負責的“責任”。
因此，節(jié)點內(nèi)是技術(shù)，節(jié)點間是責任。管事要抓接口，管人要抓責任。管理的要務(wù)在于“落實責任”，所以，過程不一定要說清楚，但是結(jié)果一定要說清楚。要點如下：
1.跨部門投訴——連帶扣到部門主管。
2.投訴依據(jù)(崗位職責)按一定程序隨時或每個季度檢討、修訂一次。
3.由于投訴講證據(jù)，職責說明才能更到位。
4.聚焦接口：下工序投訴依據(jù)、拉動式管理。
5.厘清責任：與錢有關(guān)才能避免形式主義。
對過程規(guī)范部分，特別注意：
1.下工序參與擬訂。
2.結(jié)合下工序的工作投訴進行梳理(不妨采用不投訴即為滿分的方法)。
3.與錢有關(guān)人們才會真正認真去擬訂。
4.結(jié)果導(dǎo)向(由于采用不投訴即為滿分，通過結(jié)果導(dǎo)向抓住后面工序就非常重要)，反推回來，實現(xiàn)所謂拉動式管理。
二、如何才能讓崗位職責“落”到實處?
“崗位職責”不僅“寫”到實處，還須“落”到實處!對此，可以采用反向糾錯扣分法。
1、下工序無投訴即為滿分;領(lǐng)導(dǎo)檢查未發(fā)現(xiàn)即為滿分。這就是所謂“扣分法”
2、對于“工作標準、作業(yè)規(guī)范”的考核采用“稽核+投訴”，沒有投訴、沒有檢查到就給他滿分，算他運氣好。記住，管理者只能管理你能管的部分。
總而言之，必須將 “接口”牢牢抓住，責任就可以落實，也才能最大效率地支持目標實現(xiàn)。
